Activitățile de Team Building și training: un moft sau o necesitate? (partea I)

Activităţile de Team Building sunt un moft, o scuză de a face o petrecere pe banii companiei. Training-urile sunt teoretic utile, dar efectul lor e foarte greu de cuantificat, ca să nu mai spun că sunt jenante pentru companiile care ar trebui să angajeze cei mai calificaţi oameni de la bun început.

Sună ciudat? În fond, ce alt răspuns aş fi putut să dau din perspectiva cuiva care-şi câştigă existenţa oferind şi tipurile astea de servicii, fără să fiu acuzată că nu sunt obiectivă? Măcar aşa aş avea toate şansele să fiu citată într-unul dintre link-urile acelea click-bait, pe care le vedeţi zilnic pe Facebook: „O specialistă HR dezvăluie adevărul despre team building-urile oferite de corporaţii!”

The Woman Magazine - Oana Datki 1

Însă, dacă vă interesează realitatea şi nu o concluzie rapidă şi în alb-negru, mi-e teamă că aşa cum se întâmplă de cele mai multe ori, ea este mult mai complexă şi nu îndeajuns de spectaculoasă încât să primească foarte multe share-uri pe reţelele de socializare.

Nu toată lumea apreciază team building-urile

Adevărul este că da, nu toată lumea apreciază team building-urile. Studiile şi feedback-urile pe care le primim post-activitate ne arată că reacţiile angajaţilor diferă şi fluctuează foarte mult în funcţie de un număr destul de mare de variabile, printre care dimensiunea companiei sau cultura ţării în care operează (vs. cultura ţării-mamă a corporaţiei). Şi, până la urmă, cine poate evalua mai corect eficienţa unei activităţi decât cei cărora se adresează ea?

În primul rând, trebuie să fim conştienţi că până şi conceptul de team building a luat naştere într-o epocă incipientă din punct de vedere a înţelegerii resurselor umane şi, mai ales, dintr-o interpretare greşită a unui experiment. În anii ’20, Hawthorne, o companie din Statele Unite, care subcontracta pentru Western Electric, a încercat să stabilească dacă muncitorii sunt mai productivi într-un nivel mai mare sau mai mic de iluminare.

Plusul de productivitate se datora efectului motivaţional 

Cum productivitatea creştea pentru perioada în care şi luminozitatea creştea (şi alte câteva mici schimbări), concluzia imediată a fost că plusul de productivitate se datora efectului motivaţional al interesului arătat către muncitori. Aproape imediat, diverse reviste şi cotidiane au lăudat noua tehnică de management care a rezultat din acest experiment, care încerca să îmbunătăţească productivitatea prin oferirea de autonomie crescută către angajaţi – lăsându-i, de exemplu, să-şi aleagă singuri colegii şi perioadele de pauză.

The Woman Magazine - Oana Datki 3

Aceasta a evoluat în conceptul de „team building”, în care lucrătorii sunt consideraţi un întreg, o unitate şi nu indivizi, iar mai departe în nevoia de a întări şi modela aceste „echipe” prin diferite exerciţii şi strategii.

Angajaţii  lucrează mai cu spor când ştiu că te uiţi la ei

Aproape nimeni nu a observat sau conştientizat faptul că, între timp, explicaţia creşterii productivităţii a fost demontată total când psihologia experimentală a devenit mai complexă, şi azi „efectul Hawthorne” este o teorie funcţională în psihologie, care tratează felul în care indivizii îşi modifică un aspect al comportamentului ca răspuns al conştientizării unui observator. Mai pe româneşte (şi mai aplicat), angajaţii pur şi simplu lucrează mai cu spor pentru scurte perioade când ştiu că te uiţi la ei.

Sigur, asta nu înseamnă automat că team building-urile sunt o tâmpenie, ci doar că nu trebuie privite doctrinar şi rigid. În fond, psihologia s-a dezvoltat mult din anii ’20 şi ne învaţă că nu toată lumea este confortabilă sau fericită să fie centrul atenţiei în diverse roluri, jocuri sau alte activităţi de teambuilding, iar unora le este pur şi simplu teamă de jena sau umilinţa pe care ar putea să o resimtă într-un astfel de eveniment – şi nu este rolul nostru şi nici corect, să-i obligăm pe oameni să-şi schimbe personalitatea.

Activități distractive – voluntare, nu obligatorii

E absolut ok să organizezi activităţi sociale şi/sau distractive, dar sfatul meu e ca ele să fie voluntare, nu obligatorii. Să fii forţat să socializezi e unul dintre cele mai neplăcute sentimente, mai ales când e în joc jobul tău. Un team building nu trebuie tratat cu uşurinţă.

The Woman Magazine - Oana Datki 4

Sunt prea multe întrebări şi considerente care trebuie analizate ca să abordaţi asta ca pe o cină cu familia extinsă (şi chiar şi acolo, vărul Costel trebuie aşezat departe de damigeana cu vin, de exemplu):

Care este atmosfera generală în echipă? Ostilitate? Indiferenţă?

Care va fi implicarea managementului?

Şi mai ales, sunteţi într-un business în care susţinerea şi prezenţa managementului întăreşte spiritul de echipă?

Cât timp durează?

Cât de tare îi va deranja pe angajaţi să nu-şi petreacă seara/noaptea cu familia?

Ce vrem să obţinem, mai exact, din acest team building/activitate?

The Woman Magazine - articol - Oana Datki 1

Nu există Best Practices în team building-uri

Pentru cine se întreabă „Ce-ar putea ieşi rău dacă vreau să mă distrez cu angajaţii pe banii companiei?” se pot întâmpla multe, de la bani risipiţi aiurea, în cel mai bun caz, până la rezultate efectiv opuse a ceea ce ai vrea să obţii. Trebuie reţinut că nu există Best Practices în team building-uri, toate trebuie organizate individual, după o analiză foarte atentă. Şi, pe cât posibil, lăsaţi asta pe seama profesioniştilor. Fiindcă dacă singurul criteriu este preţul, uneori e mult mai bine să nu cheltui nimic decât să încerci să cheltui cât mai puţin.

După cum spuneam, nu există un răspuns simplu la întrebarea din titlu. Şi, dacă e atât de complex cu ceva precum team building-ul, care, aparent, era foarte simplu, cred că aţi intuit că atunci când vine vorba de training, lucrurile devin cu atât mai complicate. Dar despre asta, într-un articol viitor.

 By Oana Botolan Datki, Managing Partner at Cteam România

Oana Datki

Oana este Managing Partner Cteam Human Capital, o companie lider de consultanță în domeniul resurselor umane, cu filiale în România, Bulgaria, Serbia, Muntenegru și Slovacia. În 2016, Cteam a lansat în România școala de coaching Erickson Coaching International, cu mai multe programe deschise și in-house de certificare ICF.

Cu o experiență de peste 12 ani în HR,  Oana a contribuit la creșterea pieței de consultanță în domeniul resurselor umane din România. Este membră activă a mai multor asociații de resurse umane din România și a publicat multe articole pe teme precum piața muncii, compensații și beneficii, salarii, strategie organizațională. 

Surse foto: unsplash.com, nde-edu.com, rapjumping.com, programe-teambuilding.ro.