„Sunt nou recrutat și mă întreb în cât timp o să cunosc compania cu adevărat.”
Aceasta este una dintre cele mai frecvent întâlnite situații cu care se confruntă managerii de top care vin la sesiunile de coaching. Primele luni din viața unui manager sunt esențiale pentru performanța și pentru retenția lui.
De altfel, studiile internaționale arată că un procent cuprins între 30 și 50% dintre manageri eșuează în primele 18 luni de mandat. De ce? Unele cauze sunt legate de luarea unor decizii, altele sunt legate de faptul că, la momentul recrutării, membrii boardului/ acționarii/ recruiterii au fost încântați de abilitățile „funcționale” ale candidatului în detrimentul celor personale și au supraevaulat potențialul său de adaptare. Sau poate că liderii care au recrutat au o vechime semnificativă în companie și subestimează complexitatea mediului de lucru.
În oricare din situațiile de mai sus, când un lider este nou într-o organizație, compania are rolul de a-i accelera șansele de succes. Liderul are provocări în ceea ce privește stilul de leadership existent înainte de venirea sa, clarificarea așteptărilor pe care organizația le are pe termen scurt și lung, cum se potrivește cu actuala cultură a organizației sau ce așteaptă de la echipă .
Am avut ocazia, într-unul din joburile pe care le-am avut, să învăț care este principalul focus al companiilor când vine vorba de noii veniți în companie, și anume procesul de selecție și recrutare ce durează doar până când un candidat semnează contractul.
Pentru a crește șansele de performanță, de succes și de retenție a unui candidat bun, acesta are nevoie de ceva efort pentru a se adapta. Cu cât persoana respectivă este mai sus în organizație, cu atât este mai complicat. Nimeni nu prea are timp să se ocupe de adaptarea unui manager, iar dacă a fost recrutat de cineva cu experiență, sigur se descurcă, nu?
Performanța unui nou angajat depinde și de felul în care compania îi crește șansele de succes în primele 3-6 luni , în acel job. Din discuțiile pe care le-am avut de-a lungul timpului cu managerii proaspăt angajați într-o organizație, am constat că este important ca aceștia să poată să răspundă la următoarele întrebări:
1. Care sunt principalii „clienți” și „furnizori” din companie? Ce așteptări au?
2. Cum înțelege noul venit felul în care funcționează compania?
3. Care sunt factorii care le pot da siguranța că sunt integrați, că sunt parte din companie?
Cunosc lideri cu care fac coaching de ceva timp și care, deși sunt de mai bine de trei ani într-o nouă companie, în toate discuțiile se raportează mental la vechiul loc de muncă, sunt ancorați în trecut. Sunt, cumva, mai mult acolo decât în noua organizație.
4. Care sunt principalele elemente care influențează o integrarea eficientă?
Rolul unui coach, într-o astfel de situație, este să îl ajute pe noul lider să vadă „peisajul” în care acesta a ajuns și mai puțin să intre în aspectele operaționale pentru că provocările nu sunt legate de ce știe noul lider, ci, mai degrabă, de cum înțelege felul în care se întâmplă lucrurile. Aceasta este o cale ce îl poate ajuta să se integreze cât mai rapid.
În caz contar, șansele de eșec ale unui manager proaspăt instalat la conducerea unei companii cresc pe măsură ce acesta se tot hrănește cu amintirile unor succese ale trecutului și nu observă în ce context este în prezent.
by Ioana Marcu, Business Executive Coach Ascendis
Ioana Marcu este business și executive coach în Ascendis și are mai mult de 20 de ani experiență de leadership local și internațional. În business, a lucrat în arii diverse, atât în zona comercială de customer relations, marketing și sales, în resurse umane, cât și în business outsourcing în Europa. Ioana a făcut parte din echipe executive, a fost în board of directors și a condus echipe de până la 400 de oameni, atât local, cât și international.
Surse foto: personală Ioana Marcu, rawpixel.com