Anca Teletin, COO Grapefruit: „E esențial să le oferim oamenilor un mediu în care să fie văzuți și, mai ales, auziți”

Ce înseamnă „cultură organizațională” pentru tine? Orice răspuns ai da, este adevărat. Fiecare are o altă interpretare și de prea puține ori definiția „de manual” se potrivește cu realitatea. Important nu e ce „înseamnă” această cultură, ci cum „se simte”. Anca Teletin a reușit să facă din aceste două cuvinte nu doar o expresie de trecut în prezentări și spus la interviuri de angajare, ci să reprezinte esența companiei. Ea este COO Grapefruit, agenție de digital care a sărbătorit de curând primul sfert de secol de activitate. 

Anca subliniază că o cultură organizațională puternică nu este doar despre a avea angajați fericiți, ci este despre a construi o comunitate unde fiecare membru se simte valorizat și își poate atinge potențialul maxim. Iar semnele că așa ceva lipsește sunt clare: lipsa de entuziasm, retenție scăzută și absența unei dorințe de dezvoltare profesională.

„Flexibilitatea nu poate exista în mod sustenabil fără încrederea în angajați”, susține Anca. Astfel, în consolidarea încrederii, Grapefruit a adoptat o abordare transparentă în toate aspectele, de la recrutare la evaluări. Workshop-uri de soft skills, feedback transparent și un sistem unic de evaluare a fericirii echipei – toate acestea sunt piese ale puzzle-ului cultural al companiei. La toate acestea se adaugă fraza „people, not jobs” prin care e valorificată persoana din spatele rolului. „Având în vedere că oamenii petrec o treime din zi alături de noi, este esențial să le oferim un mediu în care să fie văzuți și, mai ales, auziți”, adaugă Anca.

Interviul cu Anca realizat de The Woman și publicat acum este o sursă excelentă de informare și inspirație despre ce înseamnă un mediu organizațional optim. Am vorbit inclusiv despre AI și impactul asupra angajaților, dar și despre recrutare și feedback.

 

Mai mereu când auzim de „cultură organizațională” e despre mulțumirea angajaților, retenția acestora și creșterea dezirabilității companiei ca angajator. Pe baza experienței tale, de ce e cu adevărat utilă și chiar necesară? Și când știi, ca angajator, că nu ai așa ceva?

 

Primul semnal că nu există o cultură organizațională apare atunci când simți că oamenii din companie nu sunt fericiți – iar acest lucru se reflectă în atitudinea lor, în entuziasmul cu care își desfășoară activitatea, în naturalețea cu care abordează lucrurile mici și în deschiderea lor de a cere ajutor din partea colegilor. Un alt indiciu este lipsa dorinței de a crește profesional sau de a-și pune amprenta în ceea ce fac. Sunt diferențe vizibile imediat și altele care devin evidente în timp. Rolul nostru, ca lideri culturali, este să fim atenți la aceste gesturi și comportamente, fie ele mici sau mari.

Cultura organizațională joacă un rol esențial, mai ales în perioade incerte. În cazul nostru, o cultură bazată pe flexibilitate s-a dovedit a fi foarte eficientă în contextul actual. Totuși, flexibilitatea nu poate exista în mod sustenabil fără încrederea în angajați – cele două merg mână în mână. Dacă oferi angajaților mai multă autonomie, construiești o relație bazată pe încredere, ceea ce duce la un mediu de lucru mai sănătos. Fără acest echilibru, „flexibilitatea” rămâne doar un concept teoretic, iar distanța dintre angajați și companie se adâncește.

 

Ce activități specifice ajută la menținerea unui mediu de lucru echilibrat și sănătos?

 

Cea mai importantă trăsătură în orice activitate este claritatea și transparența – de la primele interacțiuni cu candidatul până la momentul în care acesta pleacă din companie. Acestuia trebuie să-i fie clar din start tot ce ține de: rol, responsabilități, cum poate evolua profesional și persoanele de contact în caz de blocaje pe proiecte sau în comunicare. Totodată, feedback-ul – atât cel oferit, cât și cel primit – trebuie să fie transparent, astfel încât fiecare să știe ce aspecte trebuie îmbunătățite și cum contribuie compania la acest proces. 

Pe lângă acestea, organizăm constant workshop-uri de soft skills adaptate nevoilor fiecărei echipe, acoperind teme precum ascultarea activă, gestionarea emoțiilor sau oferirea unui feedback constructiv.

 

Cum ai descrie ADN-ul cultural al Grapefruit și cum a evoluat acesta? Care e structura lui acum? Și ce înseamnă „People, not jobs” în practică?

 

ADN-ul nostru este construit în jurul ideii de a descoperi cea mai bună versiune a fiecărui coleg, chiar și atunci când ei nu sunt conștienți de valoarea lor. Încă de la început, nu ne concentrăm doar pe rolul pentru care aplică, ci analizăm toate abilitățile lor, inclusiv cele native care încă nu au fost dezvoltate. De asemenea, pe unele roluri punem mai mult accent pe soft skills decât pe cele tehnice, întrucât sunt de părere că abilitățile de hard skills pot fi crescute mult mai ușor decât cele soft. Uneori, angajăm candidați pe roluri diferite față de cele pentru care au aplicat, deoarece vedem potențial dincolo de experiența evidentă. 

Cea mai bună dovadă este numărul colegilor noștri cu vechime care au făcut diferite tranziții de-a lungul anilor – de la tester la project manager sau de la strategist la account manager, fiind doar câteva exemple. 

„People, not jobs” înseamnă să vedem persoana din spatele rolului pe care îl are și să valorizăm potențialul său. Având în vedere că oamenii petrec o treime din zi alături de noi, este esențial să le oferim un mediu în care să fie văzuți și, mai ales, auziți. 

 

Din 2016, ai implementat sistemul „Team Happiness & Engagement” pentru a aduce mai multă transparență angajaților în perioada evaluărilor. Cum funcționează acesta și ce rezultate a adus până acum?

 

„Team Happiness & Engagement” a apărut dintr-o nevoie clară de a măsura nivelul de fericire din companie. Sistemul inițial era simplu, bazat pe evaluări cantitative, dar nu oferea o imagine reală. Astfel, am decis să am întâlniri 1:1 cu fiecare coleg pentru a înțelege mai bine perspectivele lor. 

Sistemul a fost îmbunătățit cu timpul, dar componenta de interacțiune umană a rămas centrală. De ce? Păi, datorită acestor întâlniri față-n-față am putut preveni anumite blocaje sau pericole doar din urma discuțiilor directe cu persoanele implicate. 

Am comunicat deschis și transparent, ceea ce a ajutat echipa să verbalizeze acele aspecte care la suprafață nu păreau a fi evident problematice și cu impact asupra întregii companii. După aproape 10 ani de la implementarea acestui sistem, pot spune că rezultatele sunt semnificative – mi-au oferit o imagine autentică asupra nivelului real de satisfacție și implicare al echipei.

 

În ce mod procesul de recrutare bazat pe „human touch” face diferența față de abordările automatizate din industrie? Mai ales în perioada asta în care totul pare că poate fi rezolvat cu AI.

 

Folosim și noi procese automatizate, dar doar pentru organizarea CV-urilor și centralizarea informațiilor despre candidați. Este uluitor ce poate face AI, dar în alte domenii. Atunci când vorbim de recrutare, vorbim cu și despre oameni.

Componenta de „human touch” a fost și rămâne fundația pe care am construit întregul proces de recrutare. De multe ori intuiția și interacțiunea directă pe care o ai cu un candidat pot scoate la suprafață calități pe care poate nu le-ai fi știut niciodată în urma unui proces complet automatizat.

Tehnologia trebuie să completeze, niciodată să înlocuiască interacțiunea umană, iar asta e o credință pe care o avem în majoritatea inițiativelor noastre. Colectăm feedback-ul echipei într-un sistem automatizat, dar pe urmă le discutăm și 1:1 cu fiecare coleg pentru a le înțelege cât mai bine perspectiva.

 

Cum a evoluat procesul de recrutare în Grapefruit de-a lungul celor 25 de ani? Ce a inspirat crearea procesului în 7 etape?

 

Decizia a venit din dorința de a aduce în echipă oameni care împărtășesc aceleași valori, oricât de diferiți ar fi fost. Fiecare etapă reflecta o valoare fundamentală, printre care se numără: corectitudine, transparență, pasiune, perseverență, asumare, iar întreg procesul a fost gândit să filtreze candidații care împărtășesc un mindset similar cu al nostru.

În prezent nu mai sunt atât de multe etape. Procesul de recrutare a fost simplificat pentru a ține pasul cu piața, dar esența valorilor noastre a rămas aceeași. În fiecare candidat căutăm ceva din „ADN-ul” Grapefruit, care să se potrivească cu identitatea noastră. 

În 2023, am făcut o analiză amănunțită asupra culturii organizaționale și bucuria noastră a fost să concluzionăm că valorile Grapefruit nu s-au modificat nici după 25 ani – oamenii noștri rezonează în continuare cu ele.

 

Care sunt principalele calități pe care le căutați la candidați atunci când evaluați compatibilitatea cu cultura organizațională?

 

Căutăm mereu candidați care reflectă valorile noastre: corectitudine în tot ceea ce fac, flexibilitate, autonomie, asumare, pasiune pentru ceea ce fac și orientare spre nou și evoluție. Aceste calități sunt esențiale pentru a construi o echipă unită și pentru a asigura creșterea continuă a companiei. Iar dacă ne raportăm la creștere, în cultura noastră există un sistem de evaluare a seniorității celor care fac parte din echipă numit Seniority Principles, prin care reușim să monitorizăm și să creștem constant atât tehnical skills, cât și soft skills. 

 

Cum te asiguri că la Grapefruit există un mediu în care angajații se simt confortabil să comunice dezechilibrele sau nevoile lor?

 

În primul rând, oamenii trebuie să aibă suficientă încredere în companie pentru a face asta. Noi construim această încredere încă din prima zi a angajatului: sesiuni de feedback, întâlniri 1:1, programul de „Team Happiness & Engagement” etc. Când angajații observă că sunt în mod real ascultați, văzuți, înțeleși, implicit devin mult mai deschiși.

Când apar dezechilibrele, ele sunt transmise către persoanele care pot debloca situația – fie că vorbim despre un client, partener sau o problemă internă. Dacă situația nu poate fi rezolvată din cauze externe (crize financiare, decizia unui client), comunicăm deschis cu echipa și le explicăm contextul.

Spre exemplu, după fiecare întâlnire trimestrială, echipa de management pregătește o prezentare pentru întreaga companie care să cuprindă: rezultatele ultimului trimestru și planurile pe mai departe, structurată pe fiecare pilon al companiei. Nu le facem prezentări succinte, dar transparența asta ajută colegii să înțeleagă întregul ecosistem al companiei, nu doar perspectiva managementului.

 

Ce măsuri luați pentru a menține transparența în perioade de creștere rapidă sau schimbare organizațională?

 

Transparența și adaptabilitatea sunt elementele cheie în perioade de schimbare. De exemplu, în pandemie, ne-am reorganizat complet pentru a lucra remote în doar două zile, dar am realizat că distanțarea fizică poate duce la deconectare emoțională. 

Comunicarea deschisă a fost crucială – am informat echipa despre măsuri de precauție, cum ar fi planuri financiare prudente, pentru a ne proteja de eventuale crize. De asemenea, i-am încurajat să-și exprime opiniile în mod deschis, asigurându-i că acestea sunt luate în considerare în luarea deciziilor. Ba chiar mai mult decât atât, atunci când observăm că planează asupra echipei diferite incertitudini, creăm noi contexte dedicate pentru a discuta despre ele și a găsi soluții potrivite împreună, pentru ca ei să se simtă în siguranță în companie. 

 

Cum echilibrați integrarea inteligenței artificiale în procesele de business fără a compromite relația umană din cadrul echipei? Altfel spus, ca angajații să nu se simtă înlocuiți.

 

Încă de la apariția AI-ului în viețile noastre, am afirmat că, da, acesta poate avea impact asupra muncii unor departamente, dar nu într-un mod negativ. Până la urmă, elementul uman este ceea ce diferențiază o campanie de alta. I-am încurajat să învețe și să implementeze această tehnologie pentru a-i ajuta pe ei (eficientizarea proceselor, automatizarea unor task-uri repetitive). Mai mult, acum le oferim un spațiu mai „creativ” în care să vină cu idei despre cum am putea folosi AI în folosul tuturor.

Dar noi am pus foarte mare accent pe faptul că AI nu înlocuiește oamenii, ci le susține munca. Elimină ce e repetitiv și le lasă mai mult spațiu pentru creativitate și gândire strategică.

 

Ce măsuri specifice au fost implementate pentru a sprijini părinții angajați în echilibrarea vieții profesionale și personale?

 

Să fiu sinceră, uneori le pierdem numărul. Un exemplu de măsură care a avut un impact pozitiv major a fost în pandemie, când le-am permis părinților să-și adapteze programul de lucru pentru a petrece timp cu copiii lor. Ei și-au putut organiza timpul astfel încât să-și îndeplinească responsabilitățile profesionale fără ca acestea să interfereze cu viața de familie. Acest tip de flexibilitate a fost extrem de apreciat.

Un altul a fost regândirea programului de „Rewards & Recognition” unde am introdus, printre altele, și posibilitatea de a alege între o săptămână cu program scurt sau o zi liberă. După o perioadă de pitch-uri sau lucrul pe proiecte complexe, mi s-a spus deseori că sunt binevenite și îmi cred colegii pe cuvânt.

Alt exemplu ar fi faptul că nu încurajăm overtime-ul. În cazul în care se întâmplă asta, primul lucru pe care-l facem este să căutăm pe cineva să ajute, să înjumătățim efortul. Dacă nici asta nu se poate, colegul respectiv este încurajat să folosească acele ore cât mai curând pentru a avea un moment de respiro.

 

Cum adaptați pachetele de beneficii la nevoile actuale ale angajaților și ce feedback primiți de la aceștia?

 

Nu poți standardiza beneficiile, cu excepția celor financiare. Fiecare are nevoi diferite și e bine să și le exprime. Dar noi încurajăm pe cât putem crearea unui echilibru între viața profesională și cea personală, așadar un beneficiu apreciat într-adevăr de toți colegii noștri indiferent de vârstă sau rol, este timpul liber. Astfel, am introdus zile libere suplimentare, precum 1 martie pentru colegi, 8 martie pentru colege și Ziua Internațională a Sănătății Mintale pentru toți angajații. Aceste inițiative reflectă grija noastră pentru work – life balance în echipa Grapefruit.

Iulia Dragomir, COO Evamar: „Munca se prelungește dincolo de programul obișnuit, e parte din realitatea unui antreprenor”

Iulia Dragomir, cofondatoare și COO Evamar, a vorbit cu The Woman despre provocările vieții antreprenoriale, dar și ce a însemnat pentru ea și soțul său, Ionuț, să aibă atât un business împreună, cât și o viață de familie cu doi copii. Evamar e o companie specializată în producția și distribuția de ambalaje sustenabile. A pornit într-o vreme în care foarte puțini se preocupau de astfel de produse, dar Iulia și Ionuț au perseverat, iar în prezent au ajuns să aibă parteneriate locale și internaționale și să lucreze cu 15 fabrici pentru nevoile afacerii. 

Iulia a vorbit despre ce presupune menținerea unui echilibru între muncă și familie, dar a venit și cu o realitate pe care mulți antreprenori o cunosc: „De multe ori, munca se prelungește dincolo de programul obișnuit, în weekenduri, în vacanțe sau chiar în timpul sărbătorilor. Este parte din realitatea unui antreprenor”. Ea consideră însă că, în esență, este mai mult vorba despre adaptare și gestionarea momentelor în funcție de ce este cel mai important în acea clipă.

Deși antreprenoriatul aduce numeroase provocări, cofondatoarea Evamar a învățat importanța organizării și prioritizării din viața personală, ceea ce o ajută să exceleze în business. Iar planurile pentru următorii ani sunt ambițioase. Evamar vizează dezvoltarea de soluții ecologice și inovatoare și să fie un pionier în sustenabilitate.

Iulia Dragomir a detaliat pentru The Woman și ce presupune colaborarea cu parteneri internaționali. „Secretul constă în încrederea reciprocă și în menținerea unor standarde ridicate în toate colaborările noastre”. Mai multe, în următorul interviu.

 

Cum arată o zi obișnuită (atât cât se poate) pentru tine? Care sunt activitățile care îți consumă cele mai multe resurse?

 

O zi obișnuită începe devreme, cu atenție atât pentru familie, cât și pentru gestionarea operațiunilor la Evamar. Prioritizând activitățile logistice, îmi concentrez resursele pe coordonarea echipei noastre și pe asigurarea unei bune desfășurări a proceselor de aprovizionare și distribuție.

Întâlnirile frecvente cu furnizorii, monitorizarea livrărilor și rezolvarea problemelor care pot apărea în lanțul logistic sunt aspectele care îmi consumă cel mai mult timp. Pe lângă acestea, încerc să mențin un echilibru constant între viața profesională și timpul petrecut alături de familie.

 

Cum au fost primii ani ai Evamar, înainte de primele succese? Cum te raportai la piață, business și potențialul pe termen lung?

 

Primii ani au fost plini de provocări și incertitudini. Piața de ambalaje de unică folosință era extrem de competitivă, iar noi, fiind un brand nou, trebuia să ne dovedim valoarea. În acele momente, am învățat să perseverăm și să ne adaptăm rapid la cerințele pieței. Încă de la început, am crezut în potențialul nostru pe termen lung, punând accent pe calitatea produselor și personalizarea acestora. Fiecare pas mic a contribuit la stabilirea noastră pe piață și la creșterea reputației noastre.

 

Care sunt câteva dintre provocările cu care v-ați confruntat în acest business, cele pe care nu le-am vedea din exterior, și cum le-ați depășit?

 

Una dintre cele mai mari provocări a fost construirea unei echipe de încredere și a unui lanț de aprovizionare stabil. Din exterior, pare că succesul vine natural, însă realitatea este că am depus mult efort în gestionarea fluctuațiilor din cererea de pe piață și în consolidarea relațiilor cu furnizorii. Flexibilitatea și capacitatea noastră de a reacționa rapid la schimbările din industrie ne-au ajutat să depășim aceste obstacole și să ne adaptăm.

 

Care este secretul succesului vostru în a colabora cu parteneri internaționali din țări precum Germania, Anglia sau Italia?

 

Secretul constă în încrederea reciprocă și în menținerea unor standarde ridicate în toate colaborările noastre. Am învățat că transparența, comunicarea constantă și respectul pentru fiecare cultură de afaceri sunt esențiale în aceste parteneriate. Apoi, personalizarea și adaptabilitatea produselor noastre ne-au permis să satisfacem cerințele specifice fiecărei piețe, ceea ce ne-a consolidat poziția internațională.

 

Ce lecții, abordări sau strategii ai învățat în cariera profesională de dinainte de Evamar care te ajută în actualul rol și în a înțelege mai bine mediul antreprenorial? 

 

Deși nu aveam o experiență profesională vastă în management când am început afacerea, gestionarea vieții de zi cu zi cu doi copii mi-a oferit o bază solidă în organizare și prioritizare. Am învățat să fiu flexibilă, să mă adaptez rapid la situații neprevăzute și să îmi gestionez eficient timpul și resursele. Aceste abilități au fost esențiale și în mediul antreprenorial, ajutându-mă să iau decizii rapide și să mă asigur că afacerea funcționează fluid, chiar și în perioadele aglomerate. Totodată, am înțeles cât de importante sunt răbdarea și perseverența în orice provocare.

 

Afacerea a pornit cu mult înainte de pandemie, dar clienții nu erau încă deschiși discuțiilor despre adoptarea ambalajelor sustenabile. Apoi ați început să creșteți businessul. Cum arată acum piața? Care sunt tendințele din această industrie, care sunt cererile din partea clienților? Și cum vă influențează deciziile de business?

 

Piața ambalajelor de unică folosință a suferit transformări semnificative în ultimii ani, în special după pandemie. Cererea pentru ambalaje sustenabile a crescut considerabil, iar companiile și consumatorii au un grad de conștientizare mult mai mare al impactului ecologic pe care îl au produsele folosite. 

Clienții caută din ce în ce mai mult soluții ecologice, biodegradabile și prietenoase cu mediul. Această schimbare în preferințele lor a influențat direct strategia noastră de business. Ne concentrăm pe dezvoltarea de produse inovatoare care să răspundă acestor cerințe, investind în materiale sustenabile și tehnologii noi. De asemenea, lucrăm îndeaproape cu partenerii noștri pentru a oferi soluții personalizate și a ne asigura că suntem mereu în pas cu noile reglementări și tendințe din industrie. 

Sustenabilitatea este acum un element central în deciziile noastre strategice, iar inovația este cheia pentru a ne menține competitivitatea pe piață.

 

Cum vedeți evoluția pieței în următorii 5 ani și ce rol credeți că va juca Evamar în această piață, în România sau chiar în regiune?

 

În următorii 5 ani, vedem o creștere semnificativă a ambalajelor sustenabile, cu reglementări mai stricte și o cerere crescută din partea consumatorilor. Evamar își propune să fie un pionier în această schimbare, să dezvoltăm soluții inovatoare și să extindem prezența noastră atât pe piața din România, cât și la nivel regional. Ne dorim să fim recunoscuți ca un brand care pune sustenabilitatea și inovația pe primul loc.

 

Ce dificultăți au apărut în colaborarea cu soțul ca partener de afaceri și cum ați depășit aceste provocări?

 

Colaborarea cu soțul meu Ionuț aduce atât satisfacții, cât și provocări. Una dintre cele mai mari dificultăți este trasarea unei linii clare între viața profesională și cea personală, deoarece acestea tind să se amestece atunci când suntem și parteneri de afaceri. Însă, facem eforturi constante să gestionăm aceste două aspecte ale vieții noastre astfel încât ambele să funcționeze cât mai bine. 

Încercăm să stabilim momente în care discuțiile de afaceri sunt lăsate deoparte, pentru a ne concentra pe familie și viața personală. Comunicarea deschisă și respectul reciproc față de responsabilitățile fiecăruia ne-au ajutat să depășim aceste provocări și să menținem un echilibru sănătos în ambele domenii.

 

Cum reușești să echilibrezi responsabilitățile antreprenoriale cu cele de familie? 

 

Echilibrul dintre afacere și familie este o provocare constantă pentru mine. În funcție de cerințele fiecărui moment, încerc să îmi organizez timpul cât mai eficient și să planific în avans, astfel încât să mă pot dedica atât businessului, cât și familiei. Deși nu reușesc întotdeauna să le acord atenție în mod egal, fac tot posibilul să ofer fiecărei părți din viața mea momentele de care are nevoie. Familia mea îmi oferă inspirație și energie, iar acest lucru mă motivează să continui să dezvolt afacerea.

 

Ce tehnici ai pentru a-ți proteja echilibrul personal și de a avea un work-life balance bun?

 

Personal, nu cred că antreprenoriatul permite menținerea unui echilibru clar între muncă și viața personală. De multe ori, munca se prelungește dincolo de programul obișnuit, în weekenduri, în vacanțe sau chiar în timpul sărbătorilor. Este parte din realitatea unui antreprenor. Totuși, familia rămâne extrem de importantă pentru mine, iar eu încerc să fiu mereu atentă la nevoile celor dragi. 

În funcție de context, uneori prioritizez afacerea, alteori familia, dar rareori reușesc să le echilibrez perfect. În esență, este mai mult despre adaptare și gestionarea momentelor în funcție de ce este cel mai important în acea clipă.

Cristina Angelescu devine COO 2Performant

2Performant, companie de tehnologie și lider în soluții inovatoare de e-commerce și marketing afiliat, anunță promovarea Cristinei Angelescu (30 ani) în rolul de Chief Operating Officer (COO). Tânără și una dintre puținele femei cu funcții de management în domeniul tech din România, Cristina Angelescu s-a remarcat din momentul în care s-a alăturat companiei, la vârsta de numai 26 de ani. În ultimii 4 ani a adus un aport valoros companiei prin echipa de Business Intelligence pe care a construit-o și a condus-o. Astfel, a ajutat la dezvoltarea companiei cu o viziune orientată spre data analytics. 

Pe lângă experiența practică impresionantă, Cristina Angelescu aduce în noul său rol un bagaj important de cunoștințe, cu studii formale și informale în economie și antreprenoriat. Autodidactă pasionată în domeniul data analytics, ea este pe punctul de a finaliza programul Executive MBA la Bucharest International School of Management (BISM), în colaborare cu Maastricht University. Curiozitatea, dorința continuă de învățare și educația variată subliniază abilitatea ei de a aborda probleme complexe cu soluții inovatoare și strategice, ceea ce o face foarte compatibilă cu direcția de dezvoltare a 2Performant. 

Misiunea ei principală, pentru următoarea perioadă, este susținerea expansiunii internaționale a companiei prin campionatul global de e-commerce BusinessLeague.com, bazat pe gamification. 

Cristina este o forță dinamică care a exercitat o influență pozitivă asupra întregii noastre echipe. Ascensiunea ei, de la poziția de junior în echipa de Business Intelligence la finalul anului 2020, la Chief of Analytics în 2023 și acum COO, este exemplul clar al progresului bazat pe merite și dedicație. Cristina a demonstrat că are capacitatea de a folosi tehnologia și analiza datelor pentru a genera un impact semnificativ, simultan cu construirea de comunități bazate pe principii sănătoase de business. Mă bucur că 2Performant poate sprijini profesioniști tineri de calibrul ei“, a declarat Dorin Boerescu, CEO-ul companiei.

Ca COO, mă voi concentra pe creșterea ecosistemului BusinessLeague.com și pe dezvoltarea unei abordări hibride care să combine analiza datelor cu obiectivele operaționale, pentru a susține expansiunea pe piețele regionale începând cu anul 2024. Experiența de până acum și parcursul meu din ultimii 4 ani în 2Performant îmi confirmă că echipele care lucrează bazat pe autonomie și cu accent pe performanță sunt cele care construiesc următorul nivel în business,” a punctat Cristina Angelescu despre planurile de viitor. „Mă motivează oamenii excepționali cu care lucrez,  oportunitatea de a contribui la succesul produsului și al comunității BusinessLeague.com și construirea unei organizații 100% remote a cărei culturi să performeze în timp, care să încurajeze atât competiția, cât și colaborarea și să facă lucruri pe care alții nu le-au încercat,” a mai adăugat noul COO.

Compania înțelege aspirațiile și nevoile tinerilor și s-a angajat să creeze un mediu de lucru care prioritizează flexibilitatea, munca remote și cultivând o cultură ce valorizează transparența și eficiența. Performanța nu doar că este recunoscută, dar și recompensată, consolidând o comunitate de indivizi uniți de aceleași principii și valori.

Cristina se alătură din noul rol echipei de management formate din Ana Opriță, Chief Technology Officer, Adriana Ionaș, Chief Financial Officer, și Alain Gavriluțiu, Creative Director. În această formulă, compania va continua să dezvolte modelul său de mentorship, să integreze elemente de gamificare în produsele sale și să sprijine tinerii profesioniști, încurajând astfel un nou mod de a face performanță, indiferent de rolul ocupat – fie că este vorba de magazine online sau de marketeri.

 

Despre 2Performant

2Performant este prima companie românească de tehnologie listată la BVB, piața AeRo. Compania se dedică dezvoltării unei noi generații de profesioniști digitali, prin abordări inedite și metode tehnologice avansate. Prin platforma sa, BusinessLeague.com, 2Performant redefinește competiția în vânzările online, oferind oportunități unice pentru creștere și succes atât la nivel local, cât și internațional.