Dana Cavaleru este de peste 10 ani Director Executiv al HR Club, asociația profesioniștilor de resurse umane din România.
Drumul profesional al acesteia a fost presărat cu de toate: studii în domeniul geofizicii, apoi o scurtă experiență în industrie, o activitate impresionantă în ONG-uri și companii multinaționale, urmată de un timp dedicat freelancingului, toate culminând cu HR Club, locul în care Dana a avut posibilitatea să aplice tot ceea ce învățase până atunci.
Dana este mamă și soție, iubește să descopere locuri noi, iar de curând și-a descoperit o nouă pasiune – grădinăritul.
Industria de HR, activitatea HR Club, sfaturi pentru specialiștii în domeniu sau pentru angajatori sunt câteva dintre aspectele împărtășite de Dana în acest interviu.
Dragă Dana, povestește-ne despre călătoria ta din punct de vedere profesional. Cum ai ajuns profesionistul care ești astăzi?
Să încep cu începutul. Eu am terminat Facultatea de Geofizică, din cadrul Universității București. În anul ‘86, când am aplicat eu la facultate, nu aveai atât de multe opțiuni. Aveai de ales între a deveni profesor, nu prea mi-a surâs ideea, a aplica la A.S.E și a deveni contabil, unde era nevoie de susținerea unui examen la Economie Socialistă, la Drept, unde exista un examen la Socialismul Științific, sau la Medicină unde nu mi-ar fi plăcut, fiindu-mi frică de sânge. Eu eram bună la matematică și la fizică, dar nu voiam la Politehnică pentru că nu prea îmi plăcea desenul tehnic. Tot așa am tăiat de pe listă, ajungând să urmez cursurile Facultății de Geofizică, facultate care mi-a plăcut foarte mult.
A fost o alegere inspirată pentru acei ani, facultatea a fost foarte frumoasă, la fel și echipa, colegii mei de atunci, unii dintrei ei chiar mi-au rămas prieteni. Probabil ne-au unit vremurile trăite atunci: Revoluția, Piața Universității, practic balconul universității era la noi la facultate. După terminarea facultății am lucrat timp de trei ani ca geofizician la Arad, apoi m-am gândit că vreau să schimb mai mult lumea. Noi am fost prima generație fără repartiție, mi-am găsit eu un job la Arad și am mers acolo să văd cum e să practici această meserie.
După care, în acea perioadă, am descoperit lumea ONG-urilor. Am ales o organizație care se ocupase cu primele sisteme electorale din România, primele asistențe de alegeri libere în țară, mi s-a părut fascinant să contribui la așa ceva. Practic de acolo am început.
Am început să facem educație civică pentru oameni, printr-o organizație numită Centra. Astfel, am descoperit ideea de training, având parte de o serie de traininguri extraordinare de la câțiva americani. Pot spune că eu nu sunt un exemplu de planificare de carieră, dar asta este, lucrurile mi s-au întâmplat. Mi-a plăcut mult experiența cu ONG-urile. Am rămas acolo șapte ani.
Am vrut să văd cum arată trainingul și în companii multinaționale. Am plecat la o firmă mare de training, Global era atunci în piață, o super experiență și aceea. În principiu, am rămas destul de mult la un job, în jur de șase-șapte ani.
Apoi am devenit mamă și am schimbat din nou ceea ce făceam. După venirea copilului, am fost un timp freelancer, iar apoi a apărut acest job de la HR Club, care mi s-a părut extraordinar pentru că avea legătură cu tot ceea ce făcusem până atunci: dezvoltarea comunităților, training, HR. Era altceva, dintr-un film care părea că pune totul cap la cap.
Sunt parte de peste 10 ani din echipa HR Club. Organizația există oficial din 2004, face în curând 18 ani, informal aceasta există de prin ‘97-’98. A primit numele de „club” pentru că aici oamenii au învățat profesia de HR, care nu prea exista în România. S-au gândit să se întâlnească și să facă benchmarking între ei pe piața românească. Să spunem că tu învățai într-un fel practicile de HR, alții de la alte companii în alt fel. Astfel, vedeam cum facem pe piață, nu exista niciun fel de școală în România atunci.
Apropo de asta, nu exista nici internet (zâmbește). Undeva în analele HR Club am găsit un e-mail care spunea „Am reușit să trimit e-mail. Sper că l-ați primit.”, era undeva prin ‘99. Noi am început aceste discuții înainte să avem internet și e-mailuri (zâmbește).
De-a lungul timpului ai activat în diverse companii și ONG-uri, unde ai avut roluri diferite. Cum ți-ai defini astăzi stilul de leadership?
În primul rând cred că aș putea spune ce nu sunt. Nu sunt un control freak, urăsc ideea de a controla. Cred foarte mult în autonomia oamenilor și consider că oamenii dacă știu și înțeleg ce au de făcut, își văd de treabă, fără să stai să le sufli în ceafă, să spun așa.
Mai cred într-un lucru. E ceva ce mi-a spus mie odată primul meu șef: atunci când ești lider trebuie să fii dispus, ca în momentul în care există o situație grea, să fii primul care acționează și încearcă să o rezolve și abia apoi să îi pui și pe ceilalți să procedeze astfel. Cred foarte mult în puterea exemplului. Mai ales în momentul în care există situații grele, complicate, liderul trebuie să fie puternic.
Nu aș putea spune că de-a lungul timpului a existat o mare schimbare în stilul meu de leadership. Mereu m-am bazat pe încredere. Sunt de părere că fără încredere nu poate exista o organizație. Nu o să fiu niciodată genul de om care stă să verifice bilanțul contabil, de exemplu.
Am încredere în oameni, dacă omul respectiv se pricepe la domeniul său și el spune că e bine așa, înseamnă că așa este. Mă uit, dar nu stau să verific până nu mai pot. Consider că oamenii sunt fericiți așa, nu s-a întâmplat niciodată ceva negativ în urma acestei cote mari de încredere pe care am acordat-o tuturor. Consider că am avut norocul să am în jurul meu oameni frumoși, oameni cu caracter.
În prezent ocupi funcția de Director Executiv în cadrul HR Management Club. Care sunt acțiunile pe care le coordonezi? Cum arată o zi din viața ta la birou?
Depinde. În această perioadă, noi lucrăm hibrid. Suntem o echipă mică, cinci oameni în echipa executivă, dar există 500 de membri. Practic supervizez toate proiectele care se desfășoară, care sunt repartizate la colegele mele și despre care discutăm zilnic. În fiecare zi facem un meeting la 9:30, fie ne întâlnim la birou, fie online și stabilim prioritățile zilei. Acest lucru se întâmplă când nu avem ceva urgent de făcut.
În funcție de ce se întâmplă în ziua respectivă avem mai mult activități. Când pregătim un proiect avem o metodă foarte eficientă de comunicare pe WhatsApp, fiind puține, și practic când avem un material gata, acolo aprobăm.
Ce fac în plus față de colegele mele este faptul că am foarte multe întâlniri externe, pentru realizarea proiectelor în parteneriat cu alte organizații sau pentru alte lucruri care se întâmplă. Am acest rol de reprezentant, să spunem. Este unul care îmi ocupă timp, fiind uneori și imprevizibil. Uneori știi, alteori habar nu ai, deci e greu să spun că am așa un program ordonat.
Scopul HR Club este de a încuraja dezvoltarea domeniului HR prin sprijinirea și promovarea celor mai bune practici. Ce activități realizați în cadrul asociației?
La noi membrii sunt persoane fizice, conform statutului sunt oameni care lucrează în organizații mari în departamente de HR. 70-80% sunt multinaționale, asta și pentru că istoria HR-ului vine din multinaționale. Companiile mici astăzi nu au neapărat HR. Sunt unele care au început să facă HR, aici mă refer în sensul că ating toate procesele din HR, nu fac doar dosare de personal.
La noi există tot timpul evenimente, întâmplări ale momentului sau cele tradiționale. Avem câteva proiecte tradiționale pe care le facem în fiecare an, cum ar fi Gala Premiilor de Excelență HR Club, care a fost săptămâna trecută. Are o tradiție de la înființarea organizației, anul acesta a fost a XV-a ediție. Acolo noi premiem proiecte, nu oameni.
Concurența este foarte acerbă, avem un proces de jurizare extrem de complex. Seniori de HR care nu au depus proiecte fac un short list, după care avem un juriu de CEO mari din țară, care aleg câștigătorii pe categorii. Ne asigurăm astfel că dăm premii pe conținut. Mai există gale de acest gen, dar nu sunt centrate neapărat pe conținut, pentru că nu are neapărat cineva abilitățile de a evalua conținutul.
Mai avem conferința națională a organizației, care se desfășoară mereu toamna. Am avut de-a lungul timpului speakeri foarte mari live, dar și online în ultimii doi ani. Acum sperăm să o realizăm din nou față în față. L-am adus pe Daniel Pink în România, pe Marshall Goldsmith, am avut evenimente cu sute de persoane.
Avem și o școală de vară pentru HR, un proiect pe care îl iubim foarte mult. Tineri care se gândesc să urmeze profesia de HR vin două săptămâni și înțeleg de la unii dintre cei mai mari oameni de HR ce înseamnă practica.
În România dacă vei face un master de HR la Facultatea de Sociologie, vei face un anumit tip de materii, dacă vei alege unul la cea de psihologie vei face alt tip de materii, iar la A.S.E alt tip. Se pune accent pe competențele respectivei facultăți. În aceste două săptămâni din tabără de vară, înțelegi practic ce ai face tu dacă ai lucra ca HR într-o fabrică, într-o bancă, într-o firmă de consultanță și așa mai departe.
Ne dorim foarte mult să propagăm ceea ce este frumos și bun în organizații. Practic, proiectele câștigătoare în cadrul galei, sunt povestite mai apoi în întâlnirile dintre membri. Există o mare încredere în comunitate, chiar dacă sunt companii concurente, în aceste întâlniri oamenii spun concret și real ceea ce s-a întâmplat acolo, ce ar fi făcut diferit, ce ar fi putut să pună întrebări. Nu avem presă la aceste evenimente. Este o întâlnire de comunitate. Scopul nostru este să fie pe bune tot ce se întâmplă, tocmai de aceea suntem asociație profesională. Despre asta este vorba într-o astfel de asociație, să dezvolți o meserie.
Ce am mai avut foarte mult în ultimul timp sunt acele pulse survey cum le spunem noi, activități de luat pulsul momentului. De exemplu, acum două săptămâni am făcut tool-ul pe care există formatul prin care se întoarce lumea la muncă, cel hibrid. Am văzut câți se întorc full time, câți adoptă ideea de hibrid, care sunt condițiile, ce au făcut companiile pentru a-i convinge sau pentru a le asigura întoarcerea parțială sau totală. Pulse survey îi spunem pentru că nu are posibilitate de scalabilitate națională, pur și simplu sunt membrii noștri care au răspuns. Având în vedere că sunt foarte mulți angajați în companiile membre, am calculat noi la un moment dat în jur de 300.000 de angajați, există un benchmark.
Poți înțelege astfel ce se întâmplă în piață, ce fac diferite organizații în acest moment, când și cum se întorc la muncă. Era foarte important pentru oameni să înțeleagă ce fac alte companii. Aplici un pulse survey, se completează în 15 minute și în trei zile afli ce s-a întâmplat. Am avut multe astfel de activități și în perioada pandemiei, legate de multe subiecte ale momentului, de exemplu șomajul tehnic sau banii pentru munca de acasă.
Ce ne poți spune, pe baza acestor survey-uri, legat de piața din România? Ce se întâmplă cu companiile?
Majoritatea companiilor vor rămâne în sistem hibrid, cam acesta este trendul. Angajații vor veni la birou cam două-trei zile pe săptămână, mai ales unde sunt multe aspecte legate de echipă. Există lucruri care nu se conturează frumos dacă fiecare e în banca lui. Foarte puține companii își propun să se întoarcă 100%, dar în același timp, foarte puține își propun să nu se întoarcă deloc. Să ne gândim că există oameni care s-au angajat în pandemie și nu și-au cunoscut colegii. Pentru a simți ceva legat de echipa ta și a lucra bine împreună, este nevoie de interacțiune, de o legătură.
Dacă vorbim despre fabricile de producție, angajații blue collars trebuie să fie prezenți fizic, mașina nu se poate face singură. În cazul celor ce lucrează în birou, sistemul ales este cel hibrid. Pe același principiu: este nevoie să fie aproape de oameni, chiar dacă sunt white collars, sunt oameni care lucrează pe lângă fabrică.
Ideea este că job-urile care pot fi realizate și din altă parte, vor rămâne hibrid. Aceasta este tendința.
Care ar trebui să fie, din punctul tău de vedere, calitățile esențiale ale unui specialist HR? Ce nu trebuie să îi lipsească acestuia, având în vedere titulatura de „om al oamenilor”?
Pe lângă calitățile tradiționale ale unui om de HR: empatie, capacitatea de a înțelege ce își doresc oamenii și ce vrea businessul în care lucrezi, consider că este foarte important în acest moment să fii tot timpul curios. Să ai mereu curiozitate și dorința de a învăța. Lumea se schimbă foarte mult, se schimbă nu numai în HR, în orice domeniu. Rolul HR-ului este de a oferi capacitățile necesare unei organizații, fie că înseamnă skilling sau upskilling pentru oamenii existenți. Este nevoie să înțeleagă încotro merg lucrurile pentru a-și putea ajuta colegii să meargă în acea direcție. Deci, trebuie să facă skilling și upskilling și cu el însuși, tot timpul să vrea să învețe și să înțeleagă ce se întâmplă în celelalte organizații. Nu este de ajuns să înțelegi în mare cam cum este cu o anumită industrie, ci trebuie să înțelegi încotro merge industria respectivă pentru a pregăti resursele.
Știu organizații care nu au mai găsit oameni pe un anumit tip de programare, dau un exemplu, în cazul industrie IT, dar au întrebat cine e interesat să se reprofileze, au realizat cursuri și au existat oameni pe care i-au putut angaja pe alte joburi. Ideea este să fii creativ, să fii curios și să înțelegi de unde poți să îți găsești resursele.
Consideri că aceste idei sunt valabile și în cazul antreprenorilor?
În acest caz, cred că este o problemă legată de nivelul de dezvoltare al organizației. Din păcate, un antreprenor la început de drum merge destul de mult pe modul „hei rup”, să rezolve lucrurile cât de repede. Astfel, nu înțelege neapărat importanța pe care trebuie să o aloci acestui sector. De exemplu, dacă ne referim la employer branding – e o vorbă în piață care spune că „acolo oamenii sunt bine”. Nu trebuie să realizezi campanii de employer branding cum fac multinaționalele, însă ar trebui să existe un mod prin care să atragi oamenii tot timpul.
Mulți dintre ei se așteaptă ca în momentul în care au publicat un anunț să vină lumea, dar nu e chiar așa. În momentul acesta aș spune că este o piață a angajatului, nu a angajatorului. Angajatul are de unde alege.
Un angajator ar trebui să se gândească la ce poate face cu oamenii pe care îi are sau dacă poate să îi dezvolte. Nu ai nevoie neapărat de HR dacă ai 50 de oameni, dar trebuie să fie cineva care să se uite tot timpul la acest aspect. Cineva trebuie să aibă și această „pălăriuță” de a se ocupa de acei oameni, de a-i pune în pozițiile care trebuie, de a-i muta pe pozițiile în care se poate și de a se preocupa de dezvoltarea lor.
Altfel, dacă pui anunțul și te gândești de ce nu vin, ajungi doar într-o bătaie a prețurilor poate, ceea ce iarăși nu este foarte bine.
Dar dacă vorbim despre cum își pot ține angajatorii membrii în cadrul companie, ce sfaturi ne poți oferi?
Cultura organizației face întotdeauna diferența. Indiferent la ce nivel de dezvoltare este compania, dacă angajatul nu se simte bine, nu va rămâne. Povesteam cu cineva care dorea să aplice la un low skill job și întrebam de ce nu alege un alt job, în altă parte, pe un salariu mai bun. Răspunsul a fost: „Vorbește mereu frumos cu mine, întotdeauna mă roagă când trebuie să fac ceva, pot pleca și mai devreme. De ce m-aș muta?”. Tot un fel de cultură organizațională este chiar și dacă vorbim de un magazin de la sat.
Săptămâna trecută am avut o întâlnire în care mi se povestea că există oameni care au spus că nu au nevoie de o altă ofertă pentru că și-au dat seama că se potrivesc mai bine cu compania la care aplicaseră anterior, fără măcar să întrebe de salariu. Tocmai de aceea, consider că nu se poate să lucrezi doar de acasă pentru că astfel nu ai niciun fel de apartenență la organizația respectivă. Consider că e extrem de important acest bonding între membri. Dacă tot lucrezi de acasă, măcar să te vezi cu aceștia odată la două săptămâni la un suc, la o bere.
Dacă tu nu simți nimic față de organizația respectivă, te gândești că orice s-ar întâmpla este ok. Să spunem că poate funcționa și așa, dacă ești un expert și îți permiți să îți iei proiecte din când în când. Altfel, dacă ești angajat într-o singură companie, este nevoie din toate perspectivele și de puțină parte emoțională.
Deci, asta consider că trebuie să facă organizațiile: să adune oamenii astfel încât să creeze o cultură unde aceștia să se simtă.
Ce îți place să faci în timpul liber? Cum ne-ai prezenta-o pe Dana, cea care nu este pe scena evenimentelor sau în biroul HR Club?
Am descoperit în pandemie viața la țară. Aveam o casă de la bunica de mult timp pe care am renovat-o și a ajuns să îmi placă grădinăritul, ceea ce nu aș fi crezut niciodată despre mine. În perioada de lockdown am mers acolo, pentru că nu suportam să ies prin București cu hârtie din casă. Am stat acolo, a fost perfect.
Întotdeauna mi-au plăcut excursiile, mi-a plăcut mereu să descopăr locuri. Aici am luat o pauză în pandemie, dar am descoperit partea cu grădinăritul.
Sunt mamă și soție. Sunt mamă a unui adolescent de 14 ani. Cei care sunt în situația mea știu cum este, mai ales când au și un examen care stă să vină (zâmbește).
În acest moment încercăm să ne reconectăm, tot timpul am ținut legătura cu prietenii, dar încercăm să ne reîntoarcem la o viață socială mult mai activă.
Artistul preferat în această perioadă: Sunt old generation. O să îi iubesc mereu pe Sting, U2, Freddie Mercury. Aici nu mă schimb.
O carte care te-a impresionat: „Zuleiha deschide ochii” de Guzel Iahina. Un fel de literatură nouă din zona ex-sovietică. Este scrisă fabulos, o carte despre condiția femeii în spațiul războiului. Având în vedere situația, nu pot citi foarte mult din ea. Nu am întâlnit de mult o carte scrisă atât de bine. O recomand cu drag!
Mai este o carte pe care o citesc, scrisă de James Suzman – „Munca. O istorie a modului în care ne petrecem timpul”. Vorbește despre om în relație cu munca și încotro ne îndreptăm, ce nevoi avem. Și aceasta îmi place mult. Este despre înțelegerea condiției umane.
—
Campania Femei Puternice în HR este inițiată și susținută de către UCMS by AROBS. Companie inovatoare cu capital 100% românesc, UCMS by AROBS este specializată în dezvoltarea de soluții integrate de management al resurselor umane și salarizare, cu o experiență de peste 25 de ani pe piața din România.
O serie de interviuri cu femeile puternice din HR, care să prezinte calitățile lor excepționale de leadership, dar și cele necesare gestionării cu succes a relației dintre angajat și angajator vor marca luna martie, ca urmare a parteneriatului The Woman x UCMS by AROBS.