Schimbări la nivel de top management, mai ales în industrii care în urmă cu 4-5 ani erau într-un trend ascendent (de exemplu: sectorul bancar-financiar, sectorul farmaceutic), căderi bruşte în planul carierelor individuale ale unor lideri de vârf, falimente și achiziții, o forţă de muncă fluctuantă, dificultăți pronunțate ale multor organizații de a recruta ceea ce le trebuie. Acesta este tabloul pieței de muncă obişnuit de ceva vreme.
Confruntate cu perspectiva unei econonomii mai volatile și mai greu de prezis, companiile încep să acorde o atenţie specială oamenilor pe care îi au şi cu care îşi propun să navigheze mai departe, prin aceste vremuri, către viitor.
În acest context economic şi social prezent, unele business-uri reuşesc să îşi ţină direcţia dreaptă, reuşesc să aibă profit, să demonstreze un leadership eficient şi să aibă angajaţi loiali, performanţi şi mulțumiţi.
Ce fac aceste organizaţii diferit de celelalte? Ce practici au în ceea ce priveşte managementul talentelor? Ce am putea învăţa de la acestea?
În primul rând, ce înseamnă noţiunea de „talente” atunci când vine vorba de organizaţii?
Dacă în sport sau în show-biz, „talentul” este definit prin locul de pe podium sau prin rating-ul realizat, în business performanţele talentului sunt poate mai greu de măsurat şi mai volatile în decursul vieţii unei organizaţii. Ceea ce înseamnă a fi în top talente într-o organizaţie poate să nu echivaleze cu ceea ce înseamnă aceeași „etichetă” într-o alta. Chiar şi de la o epocă a unei companii la alta, talentele pot fi diferit înţelese.
În funcție de industrie, de particularitățile pieței în care activează compania, în funcție de cât de dificil este de găsit sau/și de format aceste „talente”, fiecare organizație pune în lumina reflectoarelor mai multe categorii: experții înalt performanți, pe care își dorește să îi păstreze, tineri talentați cu potențial înalt, pool-ul de succesori pentru poziții de management strategice etc.
Manageri din peste 200 de organizaţii au menţionat într-un survey, realizat de Hart Consulting si Hogan Assessments, atributele care îi definesc pe angajaţii talentați:
– interesaţi de auto-dezvoltare si conștienți de sine; deschiși la feedback și coaching;
– orientaţi puternic spre rezultate şi reuşită;
– abilităţi de leadership indiferent de rolul ocupat;
– abilităţi interpersonale (comunică ușor, se fac repede plăcuți în interacțiunile cu ceilalți);
– o oarecare doză de aroganță (dacă nu eu atunci cine?), care trebuie însă atent cenzurată;
În al doilea rând, este necesar ca în organizație să fie implementat un program bine definit de management al talentelor.
Paşii unui astfel de program pot fi conturaţi pe câțiva piloni:
– definirea atributelor „talentelor” din organizaţie, pornind de la strategia organizației (ce înseamnă pentru companie oameni talentați și cu potențial înalt, care să asigure execuția cu succes a strategiei companiei);
– evaluarea corectă şi cât mai obiectivă a resurselor interne si identificarea gap-urillor;
– atragerea talentelor care să se potrivească cu stilul cultural şi cu cerinţele organizatiei;
– reţinerea talentelor prin atenția acordată calitatii leadership-ului și, în consecință, a nivelului de engagement;
– programe de dezvoltare coerente şi consistente;
– identificarea celor cu potenţial de leadership din interiorul companiei și implementarea de programe care să le asigure, în primul rând, că înțeleg ce îi va duce mai departe și ce nu, din setul de comportamente și abilități folosite până la acel moment;
– punerea la punct a unui program de succesiune care să asigure continuitate la nivel de leadership.
Rezultatele unui studiu Hart Consulting arată că 70% dintre managerii întrebați apreciază că sunt mai performanţi angajații care sunt promovaţi decât cei ce sunt angajați din afara companiei. Totodată, în companiile interogate, un procent de 30-35% din cei care sunt evaluaţi ca având potențial înalt nu reușesc să urce în ierarhia propriei organizaţii în timpul pe care și l-ar dori și pleacă în consecință.
În acest context, preocuparea pentru zona de talente organizaționale nu poate fi nici moft, nici o noua modă nejustificată. Ci se impune ca o necesitate pentru a asigura business-urilor profit și creștere sustenabilă.
Mădălina Bălan, Managing Partner HART Human Resource Consulting
Surse foto: raconteur.net, i.ytimg.com