Marile provocări și adevăratul succes din HR, cu Andreea Busecan, BackToBasics

„ Resursele umane nu sunt angajații companiei, ci sunt reprezentate de abilitățile și competențele lor. Acestea sunt adevăratele resurse umane de care o firmă dispune și pe care noi, cei din HR, avem menirea de a le dezvolta tot mai mult.”

(Andreea BusecanHR Business Partner BackToBasics)

Deși evoluția ştiinţei ne permite să înţelegem tot mai multe despre modul în care putem influența aspectele din jurul nostru, propria natură umană, cu toate caracteristicile ce o definesc, rămâne resursa cel mai greu de gestionat, mai ales datorită complexității și unicității specifice.

De aceea, o studiere sau o abordare atentă nu se va putea realiza, decât prin intermediul unui personal calificat, ceea ce face ca prezența departamentul de resurse umane, din cadrul companiilor, să devină vitală pentru evoluția acestora.

HR1

Companiile cu Viziune au nevoie de oameni compatibili cu propria cultură, iar specialistul HR are responsabilitatea de a veni în sprijinirea acesteia, prin gestionarea celei mai importante resurse, angajatii. Specialistul în resurse umane, expert în comunicare, transmite informația în mod constant, corect și transparent, devenind astfel liantul dintre companie și angajat.

Imaginea Companiei va fi construită și menținută, prin strategii creative de marketing, iar angajații vor fi reprezentați și susținuți, prin crearea condițiilor propice creșterii productivității, care vor duce, implicit, la motivarea și păstrarea acestora. Poate un singur departament să aibă această superputere și să atingă acest ideal? Se pare că da, de aici provine, probabil, și sursa afirmației:

,, You can’t spell Heroes without HR!”

Un astfel de specialist este Andreea BusecanHR Business Partner BackToBasics, un proiect cu o poveste inedită, născut din curiozitatea și dorința de a face mai mult, a cărei Misiune este aceea de a îmbina preocuparea pentru oameni și o abordare pragmatică, pentru a construi relații de muncă sănătoase prin Simplitate, Respect și Pasiune, conform backtobasics.ro

backtobasics-cluj-cum sa folosim feedback-ul pentru cresterea performantei si imbunatatirea relatiilor-crafting software

Andreea este trainer, HR specialist și psiholog organizational și, împreună cu echipa sa, desfășoară activități de recrutare activă și headhunting, pentru poziții middle și top management. Expertiza BackToBasics se pliază pe toate industriile, pozițiile preponderente fiind cele de programare și testare software, inginerie, vânzări, marketing și management. Pe lângă stabilirea profilului candidatului și identificarea candidaților potriviți, echipa BackToBasics oferă și suport pentru integrarea acestora în cadrul firmelor.

Andreea este absolventă a Facultății de Psihologie și Știinte ale Educației, având un Master în Psihologia Resurselor Umane și Sănătate Organizațională, este specialist HR și trainer certificat, cu o experiență de peste 500 de ore în susținerea programelor de training, în industrii precum IT, producție, distribuție și publishing. Trainingurile se bazează pe exercițiu, 70% din activități fiind interactive, inițiate în urma analizei nevoilor echipei.

Andreea susține formarea continuă, oferind participanților oportunitatea de a-și perfecționa abilitățile, după finalizarea trainingului, dar și o sesiune recapitulativă pentru întărirea rezultatului. În interviul acordat, Andreea Busecan ne va vorbi despre provocările din zona de recrutare, în ce constă motivarea pe termen lung a angajaților, dar și despre ce înseamnă adevăratul succes în HR.

Cum ai debutat în acest domeniu și cine ți-a insuflat această dorință de a lucra cu oamenii? Care sunt cele mai mari provocări, dar și satisfacții în zona de recrutare?

Primul pas spre acest domeniu, deși fără a conștientiza inițial, a avut loc în liceu, când am hotărât să urmez calea psihologiei. Faptul că am ajuns să lucrez în HR a fost mai mult o deducție pe care am realizat-o, pornind de la ceea ce îmi plăcea să fac și cine simțeam că sunt. De exemplu, întotdeauna mi-a plăcut să fiu înconjurată de oameni, să comunic, dar să merg dincolo de socializare și anume, să leg relații constructive, bazate pe suport reciproc.

backtobasics-traininguri-training deschis-despre recrutare si motivare

Un alt aspect este faptul că mereu mi-a plăcut să fac parte din medii competitive, care să mă provoace și să mă ajute să mă dezvolt. Îmi doream să pot molipsi cât mai mulți oameni cu dorința de dezvoltare și progres, iar atunci m-am gândit că pot materializa aceste aspecte profesând în HR, domeniu care pentru mine a devenit o pasiune.

În recrutare, cea mai mare provocare este să fii eficient în termeni de timp și resurse. Având în vedere lipsa de personal de pe piața din România, aspectul acesta este tot mai dificil de îndeplinit. Pentru a atinge eficiența, totul pornește de la strategia pe care ne bazăm procesul de recrutare și baza solidă de informații, cu care pornim în găsirea persoanei potrivite. Acestea ne orientează spre un sourcing țintit, o abordare convingătoare a candidaților și ne micșorează numărul de interviuri nepotrivite. Cu alte cuvinte, ne asigură succesul într-un timp mai scurt.

Depășirea provocărilor și atingerea rezultatelor dorite în recrutare, aduc după sine o multitudine de satisfacții. Aceasta, datorită faptului că o recrutare reușită are impact pozitiv în mai multe zone:

a) În viața profesională și poate chiar și personală a persoanei nou recrutate;

b) Pentru firmă, deoarece s-a acoperit o poziție vacantă, care înainte genera pierderi;

c) Pentru membrii echipei, având un coleg nou, care îi ajută să depășească problemele și care poate aduce plus valoare, înclusiv în relațiile interumane, iar lista poate continua. Astfel, fiecare recruiter dispune de o paletă largă de posibile satisfacții.

HR4

Care sunt competențele cele mai apreciate la un candidat și cum sunt motivați angajații eficienți să rămână în companie pe termen lung?

Indiferent de specificul unei poziții, cele mai importante criterii de selecție a candidaților  acoperă 3 mari capitole:

a) O parte mai concretă – abilitățile și competențele specifice jobului, modul de rezolvare și depășire a posibilelor probleme;

b) O parte mai soft – atitudinea candidatului, nivelul de motivație și interes al acestuia, potrivirea dintre personalitatea sa și cultura firmei, valorile care îi guvernează deciziile în viața de zi cu zi;

c) Proiectarea în viitor a posibilei colaborări, prin vizualizarea potențialului de dezvoltare a candidatului în cadrul firmei.

Referitor la motivație, aceasta continuă să fie un subiect sensibil pe piața din România și nu numai. Dacă la recrutare putem realiza o ecuație, un stil pe care să îl replicăm, motivarea are o poveste mult mai personalizată, pentru fiecare angajat în parte. În primul rând, motivarea nu mai este suficientă în contextul de muncă actual, fiind nevoie să punem mai mult accent pe angajament și loialitate.

Pentru aceasta, instrumentele cele mai eficiente pe care le avem la îndemână sunt de cele mai multe ori gratuite, iar aici mă refer la: delegarea prin împuternicire, feedback-ul constructiv, aprecierea, cultura organizatională bazată pe explorarea punctelor forte ale fiecărui angajat, crearea unui scop, a unei misiuni pentru aceștia, suport în atingerea obiectivelor personale și profesionale, flexibilitate, transparență în comunicare, un climat de ajutor reciproc, respect și încredere la toate nivelurile organizaționale, decizii luate pentru angajați, ținând cont și de viața lor personală etc.

backtobasics-andreea-busecan-managementul echipelor-BitStone

În al doilea rând, corectitudinea față de persoanele cu care lucrăm consider că este temelia de la care să începem procesul de motivare. În momentul în care luăm o decizie pentru unul din angajații noștri, pentru validarea acesteia, putem să ne verificăm raționamentul, adresându-ne următoarea întrebare: „Este corectă decizia luată?”Deși corectitudinea poate fi relativă, cu toții avem o busolă internă care ne ghidează viața și în adâncul nostru știm dacă alegerile noastre sunt corecte sau favorizează alți colegi, business-ul sau chiar pe noi. Aspectele acestea sunt percepute de către angajați, iar dacă temelia nu este una sănătoasă, va fi destul de greu să ajungem la angajament și loialitate.

Ce beneficii consideri că aduce internship-ul, atât pentru (viitorul) angajat, cât și pentru companie? 

Din punctul de vedere al unei persoane care a trecut prin programe de internship și voluntariat, pot spune că acestea sunt definitorii pentru cei aflați la început de carieră. Ele ajută la conturarea unei imagini practice asupra viitoarei traiectorii profesionale și asupra abilităților necesare. Persoanele care se implică în mai multe programe de internship, încă din facultate, își cresc șansele de a-și alege un job și o firmă care să li se potrivească cu adevărat.

Astfel, beneficiile programelor de internship pentru viitorii angajați țin de o mai bună pregătire practică a acestora, scăderea anxietății primului loc de muncă și creșterea satisfacției în muncă, prin urmarea unui traseu profesional, testat deja și ales în cunoștință de cauză.

HR2

Pe de altă parte, firmele au posibilitatea de a-și lărgi rețeaua de contacte prin aducerea de interni în cadrul firmei, de a promova și întări, în rândul acestora, brand-ul de angajator. De asemenea, păstrarea internilor în cadrul firmei este cea mai simplă formă de recrutare. Pe de altă parte, firmele pot dezvolta viitori leaderi din rândul persoanelor care vor fi responsabile de programele de internship.

Care este povestea BackToBasics?

BackToBasics a luat naștere într-un mod neplanificat, fiind produsul unui complex de circumstanțe. După ani de muncă, în cadrul unei multinaționale și unei firme de consultanță în HR, am simțit nevoia unei pauze. În timpul acesta, am fost contactată de cunoștinte și colaboratori, pentru a le oferi sfaturi și ajutor în anumite procese de HR. Astfel, am început să lucrez pe cont propriu.

La o întâlnire cu prietena și actuala mea asociată, care era de asemenea în căutarea unei noi direcții, am ajuns la concluzia că avem o viziune comună și ne-am hotărât să începem acest business împreună. Având amandouă un background în psihologie, am pornit de la dorința de a  „ traduce” această știință în termeni concreți, aplicabili business-urilor. Astfel, povestea BacktoBasics este construită pe un fundament pe cât de simplu, pe atât de des uitat în contextul actual al schimbărilor existente pe piața muncii, și anume: caracterul și valorile umane.

echipa-backtobasics

Inițiativa noastră marșează, astfel, pe dezvoltarea caracterului, cu accent pe respectul reciproc, corectitudine și alte valori general umane, care pot fi transpuse concret, în orice business.

Programele noastre au rolul de a-i impulsiona pe oameni să-și folosească calitățile și să fie fideli propriilor valori. Considerăm că astfel putem răspunde majorității provocărilor de pe piața muncii și putem aduce plusul de valoare, pe care fiecare nouă companie și-l dorește.

Ce sfaturi ai oferi femeilor aflate la început de drum în domeniul Resurselor Umane și care sunt lucrurile esențiale pe care trebuie să le cunoască orice persoană dornică să-și construiască o carieră în HR?

Aud foarte des sintagma „Vreau să lucrez în HR, deoarece îmi place să lucrez cu oamenii”. HR-ul, deși pare un domeniu orientat spre oameni, el este în egală masură, sau poate chiar mai mult, orientat spre business. HR-ul urmăreste binele oamenilor, dar nu poate face lucrul acesta, dacă nu cunoaște și nu întelege business-ul, direcția firmei și oportunitățile din industrie. 

Astfel, pe lângă plăcerea de a lucra cu oamenii, de a comunica cu aceștia, există un mix de abilități și aptitudini necesare pentru a putea fi un adevărat profesionist al domeniului, iar printre acestea aș enumera: gândire strategică de business, gândire critică, abilități analitice și numerice pentru a putea măsura diverși indicatori, pentru a putea face predicții și a lua decizii pe baza acestora. Clădirea credibilității, câștigarea respectului și a încrederii tuturor părților (candidați, angajați, management) sunt un alt aspect-cheie în rolul de HR, aceasta datorită informațiilor sensibile și confidențiale la care suntem expuși.

HR6

 Practic, rolul unui HR este să livreze performanța prin oameni, iar lucrul acesta nu este unul simplu, dimpotrivă. De la cum selectăm candidații, de la cum oferim feedback angajaților, de la ce măsuri de motivare și loializare propunem, toate acestea e nevoie să ducă la o creștere a performanței firmei. Domeniul HR este unul frumos, divers, dar dificil și cu o miză destul de mare.

Astfel, sfatul meu pentru persoanele care doresc să înceapă o carieră în HR este să se înarmeze cu multă dorință de învățare și dezvoltare continuă, deoarece HR-ul promovează progresul, iar la capitolul acesta, fiecare dintre noi, cei care profesăm în HR, trebuie să fim un model pentru cei din jur. Este nevoie să ne exploatăm potențialul, să ne depășim limitele, tocmai pentru a-i putea ajuta și pe cei din jurul nostru să facă acest lucru și să devină tot mai buni în activitatea de zi cu zi.

Dacă ai putea să caracterizezi un recruiter de succes, în doar 3 cuvinte, care ar fi acelea?

CURIOZITATE - manifestată prin, pe de o parte, interesul de a ști ce se întâmplă în piața, în interiorul firmei, iar pe de altă parte, de a găsi mereu noi abordări în recrutare, tot mai eficiente.

INFLUENȚĂ – în HR și, în mod special, în recrutare este nevoie de putere de convingere pentru a reuși să stârnim interesul candidaților, iar apoi pentru a reuși să convingem managerii că acești candidați sunt potriviți pentru ceea ce au ei nevoie.

hr-super-hero-main-banner


PERSEVERENȚĂ
– deși ne lovim poate de refuzuri din partea candidaților, de schimbări din partea managementului sau alte aspecte care ne îngreunează munca, este important să găsim diverse modalități de a le depăși și de a ne asuma responsabilitatea pentru livrarea rezultatelor stabilite.

În încheiere, doresc să menționez faptul că resursele umane nu sunt angajații companiei, ci sunt reprezentate de abilitățile și competențele lor. Acestea sunt adevăratele resurse umane de care o firmă dispune și pe care noi, cei din HR, avem menirea de a le dezvolta tot mai mult.

By Diana Arieșan – editor contributor The Woman

111

Diana, profesor pentru învățământul preșcolar, cu o experiență de 12 ani în domeniu, este autorul cărții „ Abis în dealul sihastru”, lansată în anul 2013 (Editura Grinta, Cluj-Napoca). În anul 2015 a devenit membru al Cenaclului UBB, proiect realizat în parteneriat cu Uniunea Scriitorilor din România, Filiala Cluj. Absolventă a Facultății de Psihologie și Științe ale Educației și a Școlii Populare de Arte „ Tudor Jarda”, din Cluj-Napoca, secția retorică, Diana are preocupări pentru artă, sub toate formele sale. În perioada 2012-2014 a fost membru al trupei de teatru „ Pavlov 25”, iar în prezent își consolidează abilitățile de retor în cadrul diferitelor evenimente culturale.

Surse foto: arhivă personală Andreea Busecan/BackToBasic ( training „ Cum să folosim feedback-ul pentru creșterea performanței și îmbunătățirea relațiilor” – Crafting Software; training deschis „ Despre recrutare și motivare”; training „ Managementul echipelor”- BitStone; echipa BackToBasics – susținând „Medierea din România”), linkedin.com, plenusdh.com, cdn.govexec.com, pinterest.com, recruitingtimes.org, directorthocare.com