Cu o experiență de peste 20 de ani în domeniul resurselor umane și al îmbunătățirii continue, Alina Mureșan ocupă funcția de Director of Continuous Improvement & Human Resource în cadrul Taparo.
De-a lungul timpului, indiferent de funcția ocupată, s-a implicat mereu în găsirea soluțiilor prin care să vină în întâmpinarea nevoilor oamenilor dintr-o organizație.
În viziunea sa, HR-ul reprezintă liantul dintre angajator și angajat, iar modul în care se comunică cu angajatul este extrem de important. Rolul acestui departament este acela de a seta politici, instrumente, sisteme, procese aliniate la viziunea companiei și care să acompanieze managementul de la diferite nivele în aplicarea lor cu cele mai bune rezultate pentru angajat și angajator.
Dragă Alina, ne-ar plăcea să te cunoaștem mai bine. Cum te-ai descrie profesional și personal vorbind?
Am 44 de ani, iar pe plan personal, am două nepoate de care sunt foarte atașată și care mă ajută să înțeleg mai bine o perioadă a vieții mele pe care nu mi-o amintesc foarte bine. Ținând un copil de mână îți amintești cum era ca tu să fii copil.
Din punct de vedere profesional, am 20 de ani experiență în HR și îmbunătățire continuă. Majoritatea experienței mele este de îmbunătățire continuă în poziții de leadership, dar practic, dacă vorbim strict de departamentul de resurse umane, am acumulat o experiență de peste 7 ani.
Dacă vorbim despre resursa umană prezentă în orice departament (deoarece procesele și ceea ce un departament de HR pune la dispoziție leadershipului sunt instrumentele care să ajute să gestioneze oamenii cu care lucrează), în acest caz, chiar dacă cea mai mare parte a experienței mele nu este în departamentul de RU, am experimentat dintr-un alt unghi ceea ce de fapt acest segment de lucru încearcă să facă într-o companie.
Profesional, mă consider o persoană căreia îi plac provocările, cred că de aici a și venit înclinarea spre partea de resurse umane și îmbunătățire continuă pentru că este cu siguranță o provocare, deoarece în interacțiunea cu oamenii, în discuțiile pe care le ai cu aceștia, întâlnești mereu situații neașteptate.
Pot spune despre mine că sunt o fire perseverentă, probabil că uneori mult prea perseverentă și cu un focus foarte mare pe obiective. La începutul carierei aveam ambiția aceea caracteristică tinerilor care cred că ei vor schimba lumea. Am trecut și eu pe drumul respectiv, însă după ce ajungi la o anumită maturitate îți dai seama că nu prea poți să faci asta. Însă ar fi mai bine să integrezi lumea în călătoria ta de leadership, decât să vrei să o schimbi.
Cum ți-ai început cariera în HR? Care au fost etapele pe care a trebuit să le parcurgi pentru a ajunge în punctul în care ești astăzi? Povestește-ne, te rog, despre parcursul tău profesional.
În rolul de îmbunătățire continuă am avut șansa să ocup o poziție la nivel internațional, iar în momentul respectiv șeful meu de atunci care avea o experiență foarte mare în resurse umane, a considerat că ar fi momentul să beneficiez de un program de coaching. Pentru mine, momentul respectiv a făcut foarte mare diferența în a-mi da seama că prin oameni trebuie atinse obiectivele și că trebuie să ai mai mare grijă de oameni, decât cu oamenii.
Prin programul respectiv am făcut și dezvoltare NLP. Decizia de a mă reîntoarce în partea de resurse umane ca și departament a fost tocmai pentru că în momentul în care lucrezi în îmbunătățire continuă, cumva tu ai un rol indirect, lucrezi cu echipe interdisciplinare, lucrezi cu manageri, faci coaching, dar cumva ai mai multă influență. Și mi-am dorit să am propriul meu departament prin care tot ceea ce le spuneam oamenilor și îi ghidam pe alții să facă, să pot să fac cu propria mea echipă.
Mi-am început experiența în resurse umane direct în negocieri cu sindicatul și într-o grevă, într-o fabrică de 8300 de oameni, ceea ce a schimbat cu totul înțelegerea mea asupra departamentului de resurse umane. După ce vii din 17 ani de îmbunătățire continuă și coaching te confrunți cu partea legală unde, pâna la urmă și creativitatea are o limită.
A fost o experiență interesantă de resurse umane, despre care nu se vorbește atât de mult pe piața de HR, urmată de o lipsă de forță de muncă care a generat un cu totul alt focus, lipsa de forța de muncă care se menține în continuare, atât la nivel de muncitori cât și la nivel de specialiști.
Care crezi că este motivul pentru care piața muncii se confruntă cu lipsa oamenilor, lipsa profesioniștilor. Pare a fi o problemă tot mai accentuată în toate domeniile. Ce crezi că a contribuit la crearea unei astfel de situații?
Cred că venim după mulți ani în care am avut foarte multe restricții, inclusiv restricția de a vedea altceva. În momentul în care s-au deschis granițele și am putut să vedem și noi alte opțiuni și să experimentăm alte lucruri, cred că dorința de libertate oferită ne-a făcut să vrem să experimentăm.
Am întâlnit această situație la multe persoane, la întrebarea „de ce vrei să pleci dincolo”, răspunsul a fost „să văd și eu cum e”, deci multă lume a ajuns să folosească oportunitatea de a lucra dincolo, într-o țară străină, doar din sentimentul de a experimenta și de a vizita o țară.
E pur și simplu uman și probabil se datorează multor restricții cu care ne-am confruntat. În ceea ce privește specialiștii, aici cred că este un mix: nu ne ajută deloc reclama care se face în ziua de astăzi, nu ne ajută foarte mult discuțiile care sunt promovate, spre exemplu „nu e ok să stai în România”, „uite câte oportunități am dincolo” versus „câte oportunități am dacă rămân în România”.
Cred că media în ziua de astăzi nu ajută foarte mult experții, tinerii să vadă că au un viitor în România, din contră, faptul că tot ceea ce aud este negativ raportat la țara noastră îi determină să se îndrepte spre altceva.
Eu consider că sunt foarte multe oportunități și în România dacă vrei, doar că până ajungi la o anumită maturitate, ești influențat de cei din jur, și te gândești: „de ce nu aș putea și eu să plec?”. Pe de altă parte sunt și foarte mulți oameni care se întorc înapoi, însă deoarece nu se vorbește foarte mult despre experiențele acestor cazuri, rămâi cu impresia că e mai bine în altă parte.
Consider că, mai ales acum de când cu pandemia de când ne-au arătat sistemele hibrid că funcționează foarte bine va trebui să ne adaptăm și să fim flexibili în modelele de lucru pe viitor. Să credem că ne vom întoarce într-un moment în care resursa umană va fi disponibilă cum vor avea companiile nevoie, este doar un vis; pur și simplu va trebui să ne schimbăm modul de lucru și să fim din ce în ce mai flexibili.
Știm că acest domeniu de activitate implică multă birocrație. Cum a schimbat situația pandemică acest lucru? Cum a răspuns industria de HR la digitalizare?
În cazul nostru s-a realizat un mix, mai exact toate funcțiile care au putut lucra de acasă, mai ales cele din birouri au trecut în variantă remote, iar partea ce viza muncitorii care efectiv se ocupau de realizarea propriu-zisă a produsului, nu au putut să lucreze de acasă și implicit a fost nevoie ca ei să revină la fabrică.
Pentru că am creat produse care necesită prezența fizică, care necesită un anumit flux de producție nu se pune problema muncii remote, dar în momentul în care te gândești să schimbi produsul s-ar putea să poți. Sunt convinsă că sunt anumiți oameni care prin creativitatea lor vor schimba modul în care noi am văzut lucrurile până în acest moment.
Nimeni nu credea că se va putea lucra de acasă, dar se pare că până la urmă a fost posibil. Se poate online, se poate prin intermediul aplicațiilor, există și varianta de semnătură electronică, deci nu trebuie să ne facem griji. Am mers către o digitalizare, în care toată lumea a trebuit să se implice, mai ales în partea de resurse umane, pentru că tu vrei să faci digitalizare, dar dacă spre exemplu semnătura digitală nu este acceptată de către instituțiile statului, practic, stagnezi, nu poți demara niciun proces. Contextul ne-a ajutat ca și instituțiile publice să meargă în aceeași direcție și practic procesul de digitalizare să fie posibil.
Digitalizarea și automatizarea sunt posibile doar dacă toți furnizorii, colaboratorii, clienții tăi se duc în direcția respectivă, altfel e destul de complicat. De asemenea putem vorbi în acest context și de concediile medicale. Încă depindem de hârtia propriu-zisă. Încă există documente care nu pot fi procurate în format electronic, ci doar fizic, pe hârtie.
Pentru a fi posibil procesul de digitalizare am identificat că există două componente – una internă, unde se ține cont de deciziile interne ale companiei și o componentă externă.
În departamentul nostru de HR am trecut la baze de date, pontajul electronic, parte de documente s-a solicitat să fie trimisă în format electronic via email sau Whatsapp, fără a neglija o secundă GDPR pentru a nu intra în conflicte de vreun fel. Am început să scanăm toate documentele astfel încât să avem arhive electronice pentru a nu mai depinde de arhivele fizice. În trecut, când aveai nevoie de un document trebuia să răsfoiești toată arhiva ca să identifici documentul în cauză.
Poate de-a lungul timpului ai observat anumite lipsuri sau aspecte care pot fi îmbunătățite în departamentul de HR. Dacă ar fi să dai trei sfaturi antreprenorilor locali din postura de om al oamenilor, care ar fi acelea?
Cred că în primul rând este foarte important să înțelegem care este rolul departamentului de HR. Așa cum îl văd eu, rolul acestui departament este acela de a seta politici, instrumente, sisteme care să ajute leadershipul companiei. Departamentul de resurse umane nu este cel care poate să îndeplinească rolul tău de lider.
Cine poate să își imagineze cele mai bune programe de dezvoltare, este superiorul direct al angajatului, el știe cel mai bine urmărind zi de zi, conducând zi de zi de ce are nevoie. Departamentul de resurse umane este cel care îl însoțește în identificarea celor mai bune metode de dezvoltare a abilităților respective, dar nu poți să faci planul în locul managerului, poți doar să îl completezi.
Consider că departamentul de resurse umane împreună cu liderii din organizație sunt o completare, nu se înlocuiesc, acesta te însoțește în tot procesul de selecție, de dezvoltare, de motivare a oamenilor, dar nu poate face munca în locul liderului.
HR-ul este partener atât al managementului, cât și al angajaților într-o organizație, este liantul dintre cele două. Trebuie mereu să găsească soluția benefică pentru ambele părți, iar câteodată percepția oamenilor poziționează departamentul de HR mai aproape de angajator și nu de angajați.
Ești acolo ca să acomodezi și angajatorul și angajatul. Și angajatorul are nevoi, deoarece vorbim de business și de rezultate, dacă nu avem rezultate nu avem cum să funcționăm pe piață, dar în același timp vorbim și de oameni care trebuie să ne susțină și să ne ajute în procesul de a obține rezultatele, adică un parteneriat și nu o subordonare.
Mă preocupă mult modul în care funcționez eu, cum funcționează oamenii în general, iar la un moment dat, după ce am început să fac coaching, m-am gândit că eu trebuie să conduc oamenii, dar totodată mi-am pus întrebarea „oare eu înțeleg cum funcționează oamenii?” sau conduc așa instinctual sau doar pe baza unor cursuri de management.
Astfel, am început acest proces de descoperire și am aflat de metoda Demartini care vorbește foarte mult despre valori, dar nu valori precum loialitate, flexibilitate, creativitate pe care le consideră deziderate sociale compania, ci ceea ce faci tu, concret în comportament. Și pentru a ne descoperi adevăratele valori ne invită să reflectăm la comportamentul nostru din ultimele trei luni. Pentru că dacă un angajat decide să meargă acasă la ora 16:30, având o problemă personală urgentă, nu poți să consideri că a manifestat un comportament neloial față de companie, ci că valoarea lui principală e familia, iar decizia a fost una în consecință.
Până la urmă oamenii rămân în organizație în primul rând pentru cultura organizațională pe care ei o găsesc acolo. Dacă e o atmosferă plăcută, ai instrumentele de care ai nevoie, mediul, relațiile cu colegii, toate acestea fac foarte mult în decizia omului, dar și în concordanță cu valorile lui.
Cum vezi domeniul resurselor umane în următorii ani? Care crezi ca sunt cele mai importante trenduri?
Eu cred că va rămâne un sistem hibrid. Probabil că după o perioadă mai lungă în care unii au fost în extreme și aici vorbim despre persoanele care au optat să lucreze în continuare exclusiv de acasă, probabil că din momentul acesta se vor schimba.
Cred într-un sistem hibrid în care angajatul va putea, în acord cu angajatorul să alterneze metodele de lucru și probabil și alte sisteme. Situația actuală din Ucraina probabil va influența în vreun fel sau altul modul de organizare pentru că din ceea ce se vehiculează, vom fi afectați de o criză puternică care va duce la un alt model și aici ne referim la posibilitatea de a avea o săptămână cu doar 4 zile lucrătoare. Știm deja țări care au trecut la acest model și probabil că în următoarea perioadă ne putem aștepta ca inclusiv în România să devină din ce în ce mai comun acest model.
Trebuie să fim pregătiți să acceptăm că oamenii s-au întors spre ei, spre nevoile lor ca și persoană, nu ca și companie, ce e important pentru ei și în ce vor să investească timpul, iar mulți încep să investească tot mai mult timp în relații, în natură, în a se bucura de viață, iar noi, cei din companii trebuie să fim pregătiți să acomodăm situațiile de acest gen, versus a ne face strategii de cum putem să îi atragem pe aceștia să vină la muncă.
De asemenea, se practică tot mai des oferirea de asigurări de sănătate, cumva mai mult decât a oferi activități care să prevină nevoia de a utiliza acel pachet cu servicii de sănătate. Și aici ne referim la activități precum sport, recreere, meditație, stil de viață sănătos, echilibru interior, deci probabil ar trebui să acordăm o mai mare importanță prevenției și nu a efectului în sine.
Cum arată viața ta, în weekend sau în afara biroului?
Puținul timp care îmi mai rămâne, îmi place să mi-l petrec în compania nepoțelelor mele și a întregii familii. Sportul, yoga, plimbările sau momentele în care mă recreez citind sunt câteva dintre activitățile care mă relaxează.
Cartea de pe noptieră: John Demartini – The breakthrough experience / Legile Universului
—
Campania Femei Puternice în HR este inițiată și susținută de către UCMS by AROBS. Companie inovatoare cu capital 100% românesc, UCMS by AROBS este specializată în dezvoltarea de soluții integrate de management al resurselor umane și salarizare, cu o experiență de peste 25 de ani pe piața din România.
O serie de interviuri cu femeile puternice din HR, care să prezinte calitățile lor excepționale de leadership, dar și cele necesare gestionării cu succes a relației dintre angajat și angajator vor marca luna martie, ca urmare a parteneriatului The Woman x UCMS by AROBS.