„De ce e nevoie de training? De ce nu angajează pur și simplu companiile oameni calificați de la bun început?”
Nu e o întrebare care îmi este adresată în public. Nu-mi dau seama dacă e de jenă sau pentru că majoritatea CEO și managerilor înțeleg necesitatea și sensul training-urilor. Sper, evident, că e ultima – dar recunosc că am auzit-o destul de des în privat de la „civili” și de câteva ori, chiar și din partea profesioniștilor.
Dacă vreau să dau un răspuns scurt și comod (și fiindcă tot a fost Campionatul Mondial), de regulă spun că doar pentru că ai învățat toată copilăria și adolescența să joci fotbal, nu înseamnă că la echipa mare o să te scarpini în cap și-l întrebi pe antrenor „Da’ tu ce mai cauți pe-aici, băi frate?” Barbații, de regulă, râd și nu continuă discuția, însă realitatea e că răspunsul e ceva mai complex – și nu doar din cauza faptului că e o metaforă inexactă, fiindcă antrenorul, în cazul acesta, e omologul managerului, nu al trainerului. Dar trebuie să recunosc că funcționeaza de minune la petreceri.
Training-urile existau chiar și pe vremea bunicilor noștri
Nu, realitatea e că este o întrebare dacă nu perfect legitimă, în orice caz, ușor de înțeles. În fond, pe vremea bunicilor noștri, situația era simplă: ca muncitor începeai ca ucenic, învățai de la cei mai bătrâni și mai experimentați, deveneai lucrător plin și căpătai experiența până când ajungeai, la rândul tău, să-i instruiești pe cei mai tineri.
Nu foarte diferit era nici cu meseriile în care aveai nevoie de studii superioare – inginerii, funcționarii, jurnaliștii, toți începeau cu un cumul de informații dobândite în facultate și progresai în interiorul companiei, mentorat de un „veteran”, până ajungeai la nivelul sau poziția maximă permisă de nivelul de competență (sau schimbai compania).
Însă și la unii, și la ceilalți, informația și competențele se transmiteau în interiorul companiei, nu exista conceptul de training sau ajutor din afară. Însă lucrurile s-au schimbat mult de atunci.
Conceptul de training – apărut oarecum natural
În primul rând, însăși economia României s-a transformat (și se transformă). Unde înainte eram o țară predominant agrară și în curs de industrializare, acum o mare parte din produsul intern brut este compus din servicii, un sector care acum 100 de ani nici nu exista și a cărui pondere în economie continuă să crească de la un an la altul.
Mai mult, aproape toate sectoarele economice au trebuit să intre în diverse procese de reorganizare după 1989 – și, de cele mai multe ori, specialiștii care se puteau ocupa de asta nu existau în fostele întreprinderi de stat, la fel cum studiile și experiența anterioară a profesioniștilor români nu-i pregătiseră pentru munca în corporațiile multinaționale ce au venit sau apărut pe parcurs.
Drept urmare, conceptul de training a apărut oarecum natural, cel puțin pentru economia României post-decembriste și pentru un timp.
În al doilea rând, cea mai importantă schimbare este (mai mult sau mai puțin) una la nivel mondial. Majoritatea dintre noi intuim că joburile de acum nu mai au aproape nicio legătură cu cele de acum 100 de ani, dar probabil că nu pricepem chiar toate implicațiile.
Sigur, e ușor să înțelegem faptul că un job care presupune lucrul pe calculator în majoritatea timpului nu exista pe vremuri și că, de exemplu, uneori e nevoie de cineva din exterior care să ne învețe măcar cum să optimizăm folosirea unor softuri sau sisteme, dar totuși, ce nevoie de training are cineva care lucrează la linia de asamblare, de exemplu?
OK, sigur, automatizarea a schimbat puțin munca la nivel superficial, dar, în afară de momentul 0 în care învață cum să foloseasca un utilaj nou, până la urmă e vorba tot de lucru manual, ce mare filosofie?
„Aprinde-le lumina mai tare, ca să lucreze mai cu spor!”
Păi… Va mai aduceți aminte de Efectul Hawthorne? Pentru cine n-a citit articolul de luna trecută, e vorba de felul în care indivizii își modifică un aspect al comportamentului ca răspuns al constientizării unui observator. În ultimii 50 de ani am descoperit multe, atât în psihologie, cât și în managementul resurselor umane – în fond, sunt foarte strâns legate.
Și chiar presupunând prin absurd că am fi de un cinism înfiorator și nu ne-ar interesa absolut deloc calitatea vieții angajaților – productivitatea, retenția de personal, cultura organizației și beneficiile ca factor de recrutare, toate astea au în zilele noastre soluții ceva mai complexe decât „aprinde-le lumina mai tare ca să lucreze mai cu spor”.
Până și cele mai lipsite de menajamente companii – vă mai aduceți aminte acum câțiva ani seria de scandaluri cu angajații care se sinucideau la subcontractorii Apple din China – au ajuns să implementeze programe pentru sănătatea muncitorilor, fizică și mai ales psihică. Starea de spirit și, prin extensie, și productivitatea sunt îmbunătățite pe tot mapamondul de cursuri de Yoga, gimnastică de dimineață, cluburi de carte și multe alte programe – ați fi surprinse ce viață variata poate avea cel care v-a asamblat iPhone-ul X.
Iar training-urile și cursurile pentru profesioniștii white collar sunt chiar și mai complexe, atât prin natura și diversitatea lor, cât și, mai ales, prin faptul că, spre deosebire de munca manuală, unde gradul de maiestrie poate fi mai mare sau mai mic, dar în general are o creștere liniară, competențele „intelectuale” sunt mai degrabă logaritmice, au stadii distincte.
Cele 4 stadii ale învățării
Și chiar dacă discuția a plecat de la training – procesul de învățare a unor noi competențe sau abilități – el este, de fapt, mult mai complicat și, în zilele noastre, obligatoriu completat de mentorat sau de coaching. Fiindcă stadiile învățării și teoriile legate de modul în care învață adulții arată destul de clar că nu contează doar ce se petrece în timpul unui curs, ci ceea ce se întamplă înainte și, mai ales, după cursul respectiv.
Mai mult decât atât, după ce se trece de faza de conștient – incompetent și, prin training, poți ajunge la faza de conștient – competent, apare nevoia mentoratului. Ca să lămurim, trainerii percep 4 stadii distincte ale învățării: incompetență inconștientă, incompetență conștientă, competență conștientă și competență inconștientă.
Ei bine, pentru acea ultimă etapă dorită, care, în ciuda numelui, este cea de competență inconștientă, în care abilitățile sunt automate și uzuale, atunci apare nevoia de coaching, iar în modul de funcționare al echipelor din zilele noastre, fără toate aceste procese de dezvoltare (de training, mentorat și apoi coaching), nu prea se mai poate funcționa.
Și, ca sa încheiem cu o concluzie pentru cei ce obișnuiesc să treaca direct la finalul articolului, este trainingul o necesitate sau un moft? Depinde cine și când întreabă. În fond, probabil că la începutul secolului al XX-lea centurile de siguranță, farurile, amortizoarele, roțile umplute cu aer sau chiar capacitatea unei mașini de a merge cu mai mult de 30-40km/h, toate ar fi părut niște simple mofturi.
By Oana Botolan Datki, Managing Partner at Cteam România
Oana este Managing Partner Cteam Human Capital, o companie lider de consultanță în domeniul resurselor umane, cu filiale în România, Bulgaria, Serbia, Muntenegru și Slovacia. În 2016, Cteam a lansat în România școala de coaching Erickson Coaching International, cu mai multe programe deschise și in-house de certificare ICF.
Cu o experiență de peste 12 ani în HR, Oana a contribuit la creșterea pieței de consultanță în domeniul resurselor umane din România. Este membră activă a mai multor asociații de resurse umane din România și a publicat multe articole pe teme precum piața muncii, compensații și beneficii, salarii, strategie organizațională.
Sursă foto: unsplash.com