După declararea de către OMS a stării de pandemie cu COVID-19 şi emiterea de diverse recomandări cu scopul de a evita îmbolnăvirea inevitabil s-au produs o serie de schimbări în toate statele afectate. Una din cele mai importante schimbări le-a suferit piaţa de muncă pentru că serviciul/biroul sunt locurile unde oamenii interacționau mult şi pe o perioadă lungă de timp, deci unul din cele mai propice medii pentru răspândirea virusului.
În România schimbările provocate de pandemie s-au făcut brusc după decretarea stării de urgenţă. După acest moment s-au produs o serie de modificări la aproape toate locurile de muncă, cea mai mare parte fiind reglementate prin acte normative (legi, ordonanţe de urgenţă, ordine etc).
Dintr-o dată a fost posibilă telemunca şi munca la domiciliu prin decizie unilaterală a angajatorului (nu mai există această posibilitate în prezent, fiind obligatoriu consimţământul salariatului pentru o atare modificare), părinţii au primit zile libere pentru a sta acasă cu copiii datorită închiderii şcolilor şi grădiniţelor (voi prezenta mai jos principalele probleme legate de acest subiect), s-au dat ajutoare sub forma indemnizaţiei de şomaj tehnic pentru salariaţii ale căror contracte au trebuit suspendate din lipsă de activitate, s-au prelungit ajutoarele şi beneficiile sociale, s-a dispus acordarea de noi ajutoare pentru firmele care angajează persoane aflate în şomaj ş.a.
Cu peste 10 ani de experienţă ca avocat Oana Chiriță a participat la negocierea cu succes a unor contracte comerciale cu valoare de peste 15 milioane de euro. De asemenea, a asigurat şi a coordonat activitatea firmei de consultanţă juridică permanentă pentru zeci de companii private şi instituţii publice cu cifre de afaceri cumulate de peste 1 miliard de euro.
În esenţă, modificările făcute au avut drept scop (declarat cel puţin) susţinerea posturilor, ajutarea salariaţilor, evitarea concedierilor. Din păcate însă fiecare din aceste ajutoare are limite destul de strânse şi neajunsuri clare, motiv pentru care ele nu sunt în opinia mea apte să contureze o New Order a muncii pe termen lung şi nici chiar mediu.
Oana ne prezintă în cele ce urmează, foarte pe scurt câteva aspecte privind modul în care funcţionează la acest moment mecanismele gândite de autorităţile române pentru piaţa muncii în pandemie.
Situaţia zilelor libere acordare părinţilor pe perioada suspendării cursurilor la unităţile de învăţământ – Legea 19/2020 şi HG 217/2020
Deşi legea este în continuare în vigoare, la acest moment ea nu-şi mai găseşte aplicabilitatea pentru că ea prevedea posibilitatea acordării de zile libere pe perioada suspendării cursurilor până la închiderea anului şcolar 2019 – 2020. În ipoteza (groaznică cel puţin pentru mine ) în care şcolile şi celelalte unităţi de învăţământ nu vor începe în toamnă sau vor fi perioade în care acestea se vor suspenda legea ar trebui în opinia mea modificată pentru a se extinde perioada de aplicare şi la noul an şcolar (a) şi pentru a se lărgi sfera beneficiarilor acestei legi (b).
Mai exact, în forma actuală nu pot beneficia de zile libere părinţii a căror muncă se vor presta de la domiciliu sau în regim de telemuncă (art. 1 alin.2 lit. b din lege), ceea ce e o aberaţie. Orice părinte care are copii până în 12 ani, aşa cum indică textul legii bănuiesc că poate sî confirme ce am sesizat toţi în această perioadă şi anume faptul că e aproape imposibil să lucrezi de acasă şi să ai grijă de copii în acelaşi timp. Dacă mai e să adăugăm condiţia respectării unor intervale orare şi participarea la cursurile online ale copiilor mai mici echilibristica pare deja o opţiune mai lejeră.
În condiţiile în care, aşa cum voi arăta mai jos, telemunca e încurajată şi chiar stimulată se ajunge în situaţia în care beneficiarii reali ai acestei legi sunt infim de puţini raportat la numărul celor care ar trebui efectiv să fie vizaţi.
Ca să rămân în sfera presupuselor ajutoare date părinţilor în câmpul muncii, Legea 35/2020 care a fost mult aşteptată şi din păcate degeaba oferă un aşa zis ajutor de la stat anumitor categorii de părinţi care au copii preşcolari şi care au nevoie de bonă este cel puţin hilară. Se oferă un ajutor financiar celor care au venituri până în 3500 lei/lună şi suma maximă acordată e de 710 lei/lună! Bănuiesc că oricine s-a confruntat în ultimii ani cu necesitatea angajării unei bone ştie clar că salariul lunar e undeva între 1500 – 2500 lei/copil (evident cu variaţii în funcţie de oraş, program de lucru, alte beneficii acordate) dar cu siguranţă ajutorul financiar e vădit insuficient.
Cu alte cuvinte, în momentul de faţă cred că nu există niciun mecanism real de sprijin al majorităţii părinţilor care trebuie să lucreze şi să stea acasă cu copiii în acelaşi timp, ceea ce constituie o problemă reală.
Situaţia şomajului tehnic şi al actualelor ajutoare pentru firmele cu cifra de afaceri redusă
Probabil că cel mai căutat ajutor în perioada pandemiei a fost indemnizaţia de şomaj tehnic pe care au solicitat-o firmele care inevitabil şi-au redus activitatea şi au fost nevoie să suspende contractele de muncă ale angajaţilor.
În momentul de faţă, indemnizaţia de 75% din salariul brut aferent funcţiei (dar cu limita maximă de 4.072 lei) se acordă doar celor care sunt în continuare afectaţi de măsurile restrictive impuse de autorităţi cum ar fi cei din domeniul HoReCa, companii aeriene.
Tot cu titlu de ajutor pentru companii şi salariaţi tocmai s-a adoptat un nou tip de ajutor prin OUG 132/2020 (în vigoare din 10 august). În esenţă, ordonanţa spune că acei angajatori care şi-au redus activitatea în această perioadă pot reduce activitatea angajaţilor cu cel mult 50% din timpul prevăzut în contract, urmând a beneficia de o indemnizaţie egală cu 75% din salariul brut aferent funcţiei minus salariul de bază brut aferent orelor efectiv prestate. Ca să fiu mai clară, indemnizaţia (I) = 75% S brut CIM – S brut efectiv, unde S brut efectiv e salariul brut după reducerea timpului de muncă.
Spre deosebire însă de şomajul tehnic, limitările prevăzute pentru a putea beneficia de această indemnizaţie sunt semnificative:
a) reducerea timpului de lucru trebuie să depăşească 5 zile lucrătoare;
b) trebuie să afecteze peste 10% din salariaţi;
c) firmele trebuie să dovedească o scădere a cifrei de afaceri cu minim 10% pe luna anterioară sau cea de dinaintea ei faţă de aceeaşi lună din 2019;
d) angajaţii care sunt în această situaţie nu pot presta muncă suplimentară;
e) în perioada în care aplică pentru acest ajutor firmele nu pot face noi angajări sau subcontracta.
În plus, banii vor fi achitaţi de angajator care şi-i va recupera ulterior de la stat ceea ce cu siguranţă durează mult şi presupune suficient de multe hârtii încât să te gândeşti de două ori dacă merită sau nu să aplici.
Noua OUG 132 mai stabileşte şi o măsură de încurajare pentru cei care încheie contracte de muncă pe perioadă de maxim 3 luni. Mai exact, se va deconta o parte din salariul acestora – 41,5% din salariul aferent zilelor lucrate în aceste locuri de muncă, pentru o perioadă de lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din câştigul salarial mediu brut pe anul 2020 (2.253,035 lei).
Telemunca şi munca la domiciliu
Dacă în perioada stării de urgenţă era posibilă modificarea unilaterală a locului muncii de către firme, acest lucru nu mai e posibil la acest moment dar telemunca şi munca la domiciliu continuă să fie încurajate şi nu doar în România.
De principiu se recomandă ca acolo unde e posibil să se adopte una din aceste variante cu atât mai mult cu cât normele care stabilesc condiţiile de muncă la locaţiile angajatorilor (distanţarea birourilor, dezinfecţie etc) sunt destul de stricte.
Nu trebuie omis faptul că telemunca şi munca de la domiciliul sunt două ipoteze complet distincte (telemunca e reglementată de Legea 18/2018 iar munca la domiciliu de Codul muncii) şi că şi una şi alta impun câteva restricţii şi obligaţii care de multe ori pot părea incomode în contextul actual.
De exemplu, pentru ca un angajat să poată lucra în regim de telemuncă trebuie să-şi semneze un CIM sau act adiţional în care să se prevadă perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator; locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului; modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat; responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz; obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi; măsurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat; condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.
Cu titlu de încurajare a telemuncii prin noua OUG 132 s-a prevăzut posibilitatea firmelor de a solicita un ajutor în cuantum de 2500 lei/salariat care lucrează în telemuncă. Cât şi cum va funcţiona ajutorul încă nu e clar pentru că a) el are destinaţia expresă de achiziţie de echipamente pentru telemuncă şi strict cu privire la bunurile şi serviciile care se vor indica în Ordin al ministrului muncii şi b) cererile de acordare se vor deconta până în 31 decembrie în ordinea solicitărilor şi din fondurile alocate (care cu siguranţă sunt limitate!).
Pe scurt, la acest moment nu e clar dacă firmele vor putea beneficia efectiv de ajutor şi nici pentru ce tip de bunuri sau servicii.
Fără a face o prezentare exhaustivă a presupuselor ajutoare şi a condiţiilor aferente acordării lor, situaţia legislativă actuală este cu siguranţă una departe de a fi clară şi/sau adaptată realităţii.
Sper în continuare să apară acte normative cu piesele lipsă din puzzle însă în punctul acesta am dubii serioase că se va întâmpla la fel cum am dubii privind caracterul efectiv al presupuselor ajutoare.
Din păcate ele rămân în mare parte inaplicabile la multe firme şi salariaţi şi ineficiente chiar şi pentru cei care reuşesc să le acceseze.