Cristina Uleșan este Human Resources Director și membru de Board în cadrul Brico Dépôt, România.
Cu o experiență de peste 20 de ani în resurse umane, consolidată în mai multe industrii, Cristina s-a implicat și a contribuit la realizarea diferitelor proiecte, instrumente de lucru sau strategii pentru a crea un mediu plăcut în interiorul organizației în care s-a aflat, dorindu-și mereu ca interacțiunea dintre membrii acesteia să fie eficientă și plăcută.
În interiorul companiei, Cristina se consideră o persoană de legătură, care creează punți de colaborare și de comunicare, dar și care facilitează cele mai potrivite decizii de business și legate de oamenii din companie.
Cristina, din punct de vedere profesional, am identificat rapid câteva repere, dar ne-ar plăcea să știm cine este Cristina Uleșan așa cum te prezinți tu, atât din punct de vedere profesional, cât și personal.
Sunt mama unei adolescente de 13 ani și jumătate, pe nume Ana, iar asta îmi ocupă destul de mult timp și energie. Pe plan personal, îmi place foarte mult să călătoresc, iubesc experiențele culinare noi, exotice. De asemenea, îmi place și zona de voluntariat, deși în ultima vreme nu am reușit să îi acord atâta atenție pe cât mi-aș fi dorit.
În ceea ce privește zona profesională, mă gândeam în această dimineață la parcursul meu, făceam o mică retrospectivă și am constatat că au trecut 22 de ani de când m-am întors dintr-o bursă de master pe care am făcut-o la Barcelona pe psihologie organizațională și am avut primul job full-time, câștigând primii mei bani.
Lucram la acel moment la o agenție de recrutare și consultanță de resurse umane și pot spune că a fost o experiență foarte frumoasă și plină de învățăminte, după care am trecut prin mai multe industrii. Foarte mult timp am simțit o “dragoste” față de sistemul financiar-bancar, am lucrat în două bănci și am trecut prin mai multe zone de HR, prima dintre acestea fiind cea de recrutare, care mi-a și rămas foarte aproape de suflet.
Am învățat cum să modelez destinele profesionale ale oamenilor și să îi îndrum să ajungă în locurile potrivite și pe joburile potrivite. Această perioadă a fost una foarte frumoasă, cu multă diversitate, cu perioade diferite de evoluție a sistemului financiar-bancar în România, iar după ce am început să mă apropii de vârsta de 35 de ani, am simțit că ar fi bine să ies din zona mea de confort și că este un moment bun să văd și alte industrii.
Astfel am ajuns într-o companie extraordinară, Genpact, o multinațională în domeniul BPO. Mi-am schimbat total dress-code-ul, pentru că media de vârstă a colegilor mei era mult sub a mea și viziunea, inclusiv din punct de vedere vestimentar, era diferită. A fost o experiență foarte frumoasă, dinamică, lucram pentru mai multe geografii din Europa, pentru mai mulți clienți. Practic, la acel moment eram responsabilă pentru zona de HR pentru colegii care lucrau cu clienți din Pharma si Retail, unde conexiunea cu business-ul, cu livrabilele de business și cu presiunea din partea clienților, dar și presiunea internă era una foarte constructivă și dinamică.
După acestea am preluat rolul de Chief People Officer la Sphera Franchise Group, o companie umbrelă, listată la bursa din București care reunește brandurile Pizza Hut, KFC și Taco Bell. A fost un domeniu nou de activitate, aveam peste 5.000 de colegi, care lucrau preponderent în restaurante, cu o altă dinamică și mai accelerată a forței de muncă, cu multe provocări.
A fost și de această dată o experiență extraordinară pentru mine, în care simt că am contribuit, la fel ca și la celelalte joburi, cu ceva propriu. Am cunoscut-o apoi pe Adela Smeu, CEO Brico DépôtRomânia și m-a impresionat felul ei de a fi, un exemplu de female leadership, o combinație între focus de business și focus pe oameni, foarte echilibrat.
Am început împreună o misiune în plină pandemie, întâmplător fix pe 1 aprilie 2020, cu o poziție în boardul companiei, conducând zona de Resurse Umane, Comunicare Internă și Office management.
Toate lucrurile s-au întâmplat cumva în același timp – induction-ul, atât local, cât și internațional cu grupul Kingfisher din care face parte Brico Dépôt, cunoașterea colegilor, atât din board, cât și a întregii echipei, în condițiile în care totul se desfășura remote.Deciziile trebuiau luate rapid, ne confruntam cu multe elemente de noutate, era necesar să și cunosc business-ul, să iau decizii împreună cu echipa, să le implementăm, dar în același timp cream relații, ne cunoșteam, în condițiile în care comunicarea era preponderent online.
La un moment dat, fiica mea m-a întrebat „mami, dar tu îi cunoști de mult pe acești colegi?”, la care eu i-am răspuns că „Nu, Ana, îi cunosc de două săptămâni prin intermediul ecranului și al telefonului”, iar reacția ei a fost „dar așa vorbiți de parcă vă cunoașteți de cel puțin câțiva ani!”.
Și atunci mi-am dat seama că o criză de tipul acesta mobilizează resursele și chiar accelerează liantul acesta de relații pentru că ne adaptăm, iar timpul a zburat cu repeziciune; în curând fac doi ani în cadrul echipei Brico și sunt mândră de acești ani, chiar dacă nu a fost întotdeauna ușor.
Cum ți-ai descrie activitatea de zi cu zi? Care sunt taskurile pe care un Human Resources Director le are? Cum este pentru tine să coordonezi peste 2.500 de angajați?
Știu sigur că rolul meu în această echipă este acela de a crea punți de colaborare, de comunicare și de a facilita cele mai potrivite decizii de business și legate de oameni. Rolul de board member pe zona de HR & Comunicare Internă este unul cheie pentru noi și într-adevăr avem o cultură foarte puternică în acest sens, precum și provocări pe măsură.
Așadar, rolul meu este de a asculta în primul rând colegii – sunt anumite lucruri bune și altele care necesită mai multă consolidare, schimbări sau îmbunătățiri. De asemenea, de a facilita conversațiile cât mai puternice și mai relevante între colegi. În același timp, trebuie să fim și pragmatici, să luăm deciziile potrivite, să le implementăm potrivit și ulterior să închidem circuitul cu o buclă de feedback.
Totodată, aici mai trebuie menționat un rol, acela de a reacționa prompt la ce se întâmplă în jur, pentru că facem parte dintr-un ecosistem de business, geopolitic chiar, și astfel este nevoie ca lucrurile să se întâmple la momentul potrivit, în modul potrivit. Desigur, mai sunt și multe aspecte care fac parte din jobul unui People Director, dar asta aș spune, în linii mari, că acesta este rolul său într-o companie de aceste dimensiuni.
Ai o relație strânsă cu echipa de marketing sau poate cu alte departamente?
Noi suntem la intersecție și colaborăm cu toate funcțiunile. Fiind în retail, colaborăm mult cu zona comercială care dezvoltă, lansează și consolidează game, cu zona de logistică, cea de marketing, cea operațională, cu colegii din magazine. Suntem peste 2.500 de colegi, din care în sediul central în jur de 250, restul colegilor fiind în magazine, în prima linie.
Practic, noi suntem parteneri pentru toți colegii noștri, îi ajutăm să își servească toți clienții externi și să le ofere o experiență frumoasă, plăcută. Așadar, rolul meu este acela de a genera o experiență foarte bună colegilor noștri din organizație.
Am citit într-un interviu pe care l-ai acordat anterior că ai implementat un proiect numit Briana. Ce ne poți spune despre asta?
Este un proiect pe care echipa pe care o conduc l-a realizat după câteva acțiuni de ascultare a colegilor și după o atentă observare a trendurilor și nevoilor. Briana a venit ca un personaj umbrelă, foarte atent la colegi, și care reunește toate inițiativele noastre pe zona de well-being.
Colegii mei din echipă și restul membrilor din organizație au constatat că partea de siguranță psihologică este un element important, mai ales în momentele acestea de criză, în care anxietatea, preocupările și ambiguitatea sunt foarte mari, motiv pentru care am lansat Brico S.O.S. Acesta este un serviciu pe care l-am contractat cu un partener extern și care oferă colegilor noștri și membrilor familiilor lor posibilitatea de a accesa servicii pe trei piloni. Unul dintre aceștia face referire la suportul psiho-emoțional, prin care beneficiază de susținere din partea unor specialiști acreditați în deplină confidențialitate și anonimat. Cel de-al doilea se referă la consultanță pe zona financiară și respectiv cel de-al treilea, pe zona juridică.
Acest serviciu în termeni de specialitate se numește Employee Assistance Program și, după cum spuneam, noi l-am denumit Brico S.O.S. În jurul lui am comunicat intern, i-am creat un brand , în condițiile în care mulți colegi nu știau că există un astfel de beneficiu, fiind încă o piață în curs de educare pe zona aceasta.
Briana face și alte lucruri utile, de exemplu ne oferă mai multe tipuri de „pastile” pe zona de well-being, prin ceea ce numim noi Porția de Bine. Briana este un personaj care va continua să se adapteze. Referitor la nume, colegii mei din echipă au făcut un fel de focus grup și așa s-a decis ca acest personaj să poarte numele de Briana.
Revenim puțin la imaginea de ansamblu a industriei de HR. Cum o vezi tu? Care crezi că sunt cele mai mari lipsuri, pe de-o parte, pe de alta, cum s-a adaptat situației din ultimii doi ani?
De curând chiar citeam un articol, în urma căruia am reținut și ideea că HR-ul a avut și are un rol foarte important încă de la Revoluția industrială și a căpătat multiple forme, și putem spune că a curs multă “cerneală” în media în ceea ce privește acest domeniu.
Acum, desigur, criza ne-a arătat că multe lucruri pe care înainte le percepeam ca fiind perfect normale nu mai sunt chiar la îndemână, fiindcă funcțiunea aceasta de resurse umane a devenit din ce în ce mai importantă, dar are și ea nevoie de timpul ei pentru a se adapta.
Ceea ce am observat este că din ce în ce mai mult se discută despre coabitarea dintre tehnologie și uman și facilitarea unui astfel de ecosistem.
Evident că HR-ul a fost suprasolicitat din toate punctele de vedere în ultimii doi ani, de la a ține pasul cu schimbările legislative, cu ceea ce a însemnat adaptare, la modul de a lucra integral de acasă, de a facilita colegilor o comunicare în ciuda faptului că sunt despărțiți de un ecran, de a facilita managerilor abilități noi de a relaționa și de a gestiona echipele, păstrând în același timp focusul nu doar pe colegi, ci și pe livrabilele de business ce țin de activitatea fiecăruia.
Dacă e să analizez, ce văd eu că se mișcă, uitându-ne și la compania noastră, dar și la un cadru mai larg, național și internațional, este un aspect evident de care vorbim acum, mai exact „new ways of working”, și e clar că lucrăm și că vom continua să lucrăm hibrid și cu implicații multiple.
Avem colegi care lucrează de acasă, alții on-site, iar aceste modalități de lucru alternează. În cazul Brico, ne-am întors cu toții la birou în Sediul Central, o zi pe săptămână. Avem un program destul de complex pe care îl pilotăm acum, astfel încât să ne întoarcem într-un mod în care să putem să colaborăm între noi în interiorul echipei, dar și cu alte funcțiuni cu care avem cele mai frecvente colaborări și comunicări. În tot acest timp, colegii noștri din magazine au continuat să activeze în prima linie de interacțiune cu clienții.
Cred că este foarte important ca atât departamentul de HR, cât și celelalte departamente să se implice în construirea unei culturi prin care să se păstreze vie atenția asupra colegilor, a oamenilor, în condițiile în care avem colegi care lucrează la birou sau on-site, dar și colegi care lucrează remote și care se rotesc în acest pattern.
Acum, o să mă întorc puțin la experiența de angajat, respectiv cea de client, deoarece în industria noastră este foarte importantă experiența clientului și există multe măsurători prin care se poate face acest lucru (de ex. NPS este doar unul dintre acestea)dar provocarea rămâne de a ne concentra pe experiența pe care o au colegii.
Probabil că va trebui să investim în cadrul companiilor în instrumente care să faciliteze experiența aceasta nouă și aici mă refer la experiențe de corporate wellness, poate chiar soft-uri de acest tip, în instrumente/software-uri de colaborare și poate chiar de recunoaștere și apreciere a realizărilor angajaților, iar aceasta este o dimensiune nouă referitoare la tehnologie.
O tendință care devine din ce în ce mai prezentă este cea de upskilling sau reskilling, apropo de competențe care trebuie redimensionate sau adaptate sau, de ce nu, potențate, iar acest lucru se întâmplă peste tot, inclusiv în HR. În echipa noastră se discută destul de mult pe această temă și ne pregătim în acest sens.
Un alt aspect este partea legată de beneficii. Ce era considerat beneficiu înainte de pandemie, acum poate nu mai are o așa mare relevanță, pentru că acum avem colegi care lucrează atât on-site, cât și remote și atunci presiunea constructivă pe angajatori este de a re-evalua beneficiile pentru a vedea ce este relevant și are are sens din punct de vedere al investiției și poate să oferim mai mult colegilor din ceea ce vor ei vs lucruri standard.
Nu în ultimul rând, aș zice că partea aceasta de Big data și artificial intelligence, de analitice de HR, va rămâne în continuare o prioritate și în funcție de cât de repede și cât de bine ne adaptăm, acest aspect va trasa foarte mult impactul funcțiunii de resurse umane în orice companie. Cel mai probabil, aceasta va avea misiunea de a-și marca identitatea de rol uman unic, într-o lume în care vorbim despre tehnologie, inteligență artificială și alte procese care automatizează sau eficientizează activitățile.
De asemenea, am mai sesizat puternic potențată partea aceasta de CSR, dar dusă la nivel individual, nu doar la nivel de companie. Colegii care se implică, care au conștientizat că viața de dinainte arăta într-un fel, iar acum sunt alte provocări și e important ca fiecare dintre noi să identifice modul în care poate să ajute.
Dacă ar fi să dai trei sfaturi antreprenorilor locali prin care pot facilita procesul de recrutare a oamenilor și de asemenea de a-i păstra în companii, care ar fi acelea? De ce ar trebui să țină cont un antreprenor sau managementul unei companii în momentul în care gândește politicile de HR?
Consider că indiferent de obiectul de activitate al companiei sau business-ul antreprenorului respectiv, până la urmă tot prin oameni faci diferența. Dacă ai un produs sau un serviciu fantastic, dar nu ai oamenii care să-l promoveze sau să-l pună în valoare, va fi o oportunitate ratată. Aș zice că este foarte important cu cine faci echipă și e valabil pentru fiecare dintre noi. Din experiența mea de viață, aș îndrăzni să spun că nu contează doar competența actuală sau potențialul de dezvoltare și adaptare, ci contează deschiderea, atitudinea, reziliența sau rezistența persoanei respective la lucruri ambigue și acest lucru ne-a fost demonstrat foarte mult și în ultima criză, cauzată de pandemie.
Atunci, sfatul meu ar fi să nu ne uităm doar la un CV, să ne ghidăm după un șablon, ci să fim mai toleranți și în zona aceasta în care investigăm candidați sau posibili colegi și din perspectiva unui profil de personalitate. Cred că vorbim despre un proces de tip win-win, în care ne « seducem » reciproc, dar în același timp vorbim deschis și despre provocări, despre ce nu merge atât de bine în rolul respectiv/în organizație și discutăm încă de la început, de la faza de interviu și pre-contractare despre aceste lucruri, precum și despre așteptările de ambele părți.
Cred că am depășit era în care construim joburile într-un mod ideal, în care spunem că totul este minunat, în care facem o promovare mai puțin realistă.
În cazul meu, la unul dintre joburile pe care le-am avut în urmă cu 5 ani, CEO-ul companiei mi-a spus că voi avea foarte multe situații complicate de gestionat și adresat, cu multe provocări, că va fi frumos, dar nu neapărat că va fi similar altor experiențe pozitive anterioare. Faptul că am discutat deschis m-a făcut să apreciez foarte mult acest aspect și astfel, parteneriatul a fost mai puternic.
Încă un sfat pe care l-aș oferi și o și fac în etapele de selecție în care mă implic și eu este să le spun oamenilor să rămână curioși – „Curiosity did not kill the cat!”. Curiozitatea în zilele noastre este o abilitate cheie care îți permite să vezi lucrurile așa cum sunt sau cum ar putea să fie și să sapi adânc, să nu te păstrezi doar la ceea ce ți se dă, ci să vezi dacă este ceva mai mult, de exemplu o oportunitate de simplificare, de dezvoltare, și identifici cum poți tu să contribui.
Care sunt beneficiile principale folosind softuri dedicate? Știm că aveți un parteneriat cu UCMS by AROBS. Care au fost pașii prin care ați identificat nevoia companiei de automatizare?
Noi suntem în parteneriat cu UCMS by AROBS și avem parte de motoare de administrare de personal și module de pregătire a calculului de payroll. Dacă m-aș uita cu doi ani în urmă, cred că foloseam mult mai puține facilități ale arhitecturii de software de HR decât folosim acum. Pe de-o parte, poate că nu eram noi suficient de deschiși sau pregătiți să explorăm ce permit aplicațiile, dar în același timp poate că nu articulam suficient de bine nevoia sau voiam să gestionăm noi tot, fără a ne ajuta de tehnologie.
Aici chiar am avut nevoie ca acest parteneriat să ne ajute să explorăm, să descoperim și în același timp poate să dezvoltăm și noi funcționalități sau să adaptăm pe nevoile noastre, iar acesta este un proces continuu. Consider că aceasta este partea frumoasă a unui parteneriat, să descoperim care sunt nevoile și să vedem ce se poate adresa într-un mod adaptat.
Faptul că platforma UCMS permite mult self-service ajută pe partea aceasta, iar în ultimul an am făcut mult mai mult promo în intern și într-adevăr am văzut beneficiile, pentru că de fapt sistemele sunt menite să ajute, nu să încurce, au scopul de a acorda mai mult timp de valoare lucrurilor care vizează relațiile cu oamenii și nu procesului în sine.
Dincolo de birou și business, cum arată timpul liber pentru tine? Care sunt pasiunile sau hobby-urile tale?
Îmi place foarte mult să petrec timp în aer liber și cred că pandemia a accentuat această nevoie a mea. Am început să apreciez un vânticel care îmi mângâie fața, o primăvară care nu apare la timp și o iarnă care se prelungește, să apreciez faptul că mă duc în timpul liber și discut cu persoane în zona de voluntariat, care nu are legătură cu jobul și îmi dau seama cât de norocoși suntem noi și cum acest lucru ne obligă și pe noi să dăm mai mult.
Îmi place foarte mult să călătoresc și din păcate în ultima perioadă nu am făcut-o atât cât mi-ar fi plăcut să o fac. Dacă ar fi să menționez locul meu preferat în care să călătoresc, aș spune că eu mă simt foarte bine într-o combinație de zonă mediteraneană cu zona montană precum Tirol, dar o experiență exotică pe care am avut-o și mi-a deschis multe perspective a fost India. Acolo mi-am dat seama cât de umilă ar trebui să fiu, văzându-i pe oamenii de acolo cât sunt de serviabili și cum se bucură de lucruri simple.
Un alt lucru pe care l-am descoperit, și pe care nu îl făceam înainte de pandemie este că îmi place să mai experimentez în zona aceasta de cooking (de obicei se ocupă soțul meu care e foarte talentat la gătit). Fiica noastră îl moștenește pe tatăl ei, din fericire se autogospodărește, iar eu am foarte multe de învățat de la ea, e foarte pasionată. De asemenea iubesc să acord atenție plăcerilor mele, fie ele cât de mici, în timpul liber pentru că în restul timpului mă dedic familiei și prietenilor.
—
Campania Femei Puternice în HR este inițiată și susținută de către UCMS by AROBS. Companie inovatoare cu capital 100% românesc, UCMS by AROBS este specializată în dezvoltarea de soluții integrate de management al resurselor umane și salarizare, cu o experiență de peste 25 de ani pe piața din România.
O serie de interviuri cu femeile puternice din HR, care să prezinte calitățile lor excepționale de leadership, dar și cele necesare gestionării cu succes a relației dintre angajat și angajator vor marca luna martie, ca urmare a parteneriatului The Woman x UCMS by AROBS.
